neem contact met ons op 085 773 20 85

ALLES OVER ARBEIDSRECHT

Het arbeidsrecht is van toepassing op de relatie tussen de werkgever en de werknemer. Wat tussen partijen wordt afgesproken wordt vaak vastgelegd in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. De werkgever en werknemer kunnen naast de arbeidsovereenkomst gebonden zijn aan een cao. Vaak wordt op de arbeidsovereenkomst de arbeidsvoorwaardenregeling van de werkgever van toepassing verklaard.

ARBEIDS OVEREENKOMST

Wanneer sprake is van een gezagsverhouding, het verrichten van arbeid en het betalen van salaris, is sprake van een arbeidsovereenkomst. Een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten voor bepaalde tijd, maar ook voor de duur van een project of voor onbepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst zijn de bepalingen opgenomen die gelden tijdens de duur van de overeenkomst. Dit zijn de spelregels waar werkgever en werknemer zich aan dienen te houden. In de arbeidsovereenkomst kunnen ook afspraken worden vastgelegd die juist na afloop van het dienstverband de verhouding tussen werkgever en werknemer bepalen. Dit zijn de zogeheten postcontractuele bedingen, zoals bijvoorbeeld het concurrentiebeding en het relatiebeding.

ONTSLAG WERKNEMER

Een advocaat arbeidsrecht kan adviseren over het beëindigen van een dienstverband. Vaak spreken werkgever en werknemer met wederzijds goedvinden af onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Deze afspraken worden vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst zodat de werknemer aanspraak kan maken op een uitkering op grond van de sociale zekerheid. De werkgever, maar zo ook de werknemer, kan de arbeidsovereenkomst opzeggen, maar kan ook aan de kantonrechter vragen om het dienstverband te beëindigen in een ontbindingsprocedure. Indien sprake is van een reorganisatie of als sprake is van een langdurig zieke werknemer, kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. Voor het rechtsgeldig kunnen beëindigen van een arbeidsovereenkomst zal de werkgever niet alleen formele aspecten in de gaten moeten houden, zoals de opzegtermijn en opzegverboden, maar uiteraard zal er ook een redelijke grond moeten zijn om het dienstverband te kunnen beëindigen. Het opbouwen van een personeelsdossier is daarbij van groot belang.

ONTSLAG OP STAANDE VOET

De meest vergaande maatregel die een werkgever kan nemen is het verlenen van een ontslag op staande voet. De werkgever dient hiervoor een zogeheten dringende reden te hebben en zal deze dringende reden ook moeten kunnen bewijzen. Een ontslagen werknemer ontvangt in de regel geen WW-uitkering en zal binnen twee maanden na het ontslag een procedure aanhangig gemaakt moeten hebben bij de kantonrechter. Als de kantonrechter oordeelt dat een werkgever ten onrechte de maatregel van ontslag op staande voet heeft toegepast, kan de rechter de arbeidsovereenkomst herstellen of een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer als de werknemer zich heeft neergelegd bij het ontslag. Als de kantonrechter de dienstbetrekking herstelt, dan zal de werkgever met terugwerkende kracht het salaris moeten betalen. Vaak legt de kantonrechter daarbij als sanctie op dat de werkgever ook de wettelijke verhoging over dat salaris aan de werknemer verschuldigd is. Een ontslag op staande voet dat ten onrechte is gegeven, kan dus een enorme schadepost opleveren voor de werkgever. Het is dan ook belangrijk om voordat wordt overgegaan tot een ontslag op staande voet advies in te winnen bij een advocaat arbeidsrecht.

CONCURRENTIEBEDING EN RELATIEBEDING

De werknemer kan na afloop van de arbeidsovereenkomst nog bepaalde verplichtingen hebben jegens de voormalig werkgever. Zo kan tussen werkgever en werknemer overeengekomen zijn dat de werkgever voor een bepaalde periode niet werkzaam mag zijn voor een concurrent. Dat is een concurrentiebeding. Een afgeleide van een concurrentiebeding is het relatiebeding. Een relatiebeding verplicht de werknemer vaak om zakelijke contacten op te nemen en te onderhouden met relaties van de oude werkgever. Op deze manier probeert de oude werkgever zijn bedrijf te beschermen. Er zijn voorwaarden verbonden aan het rechtsgeldig overeenkomen van dergelijke bedingen. Maar ook al is een concurrentiebeding op een juiste manier tot stand gekomen, dan zal de kantonrechter altijd de belangen van beide partijen moeten wegen om daarna te kunnen oordelen welk belang de doorslag geeft, dat van de werkgever of van de werknemer. Over deze belangenafweging wordt veel geprocedeerd. Een advocaat arbeidsrecht kan u daarover adviseren.

ONTSLAGVERGOEDING

Als de arbeidsovereenkomst eindigt door opzegging door de werkgever of door ontbinding van de arbeidsovereenkomst is vaak een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. Deze transitievergoeding is per 1 juli 2015 in de plaats gekomen van de kantonrechtersformule. De hoogte van de transitievergoeding is wettelijk vastgelegd en is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Als de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt van het eindigen van de arbeidsovereenkomst is geen vergoeding verschuldigd. Dat geldt eveneens bij de werknemer die de pensioen- of AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De werkgever kan onder omstandigheden kosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Naast de transitievergoeding kan een billijke vergoeding een rol spelen. Als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter namelijk een aanvullende vergoeding vaststellen. Hoe hoog die billijke vergoeding zal uitvallen, is op voorhand niet te voorspellen. De jurisprudentie hierover is wisselend.

ZIEKE WERKNEMER

Een zieke werknemer heeft minimaal recht op 70% doorbetaling van het salaris tijdens ziekte gedurende 104 weken. In de arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke cao wordt vaak bepaald dat de eerste 52 weken 100% salaris wordt betaald. Naast het feit dat de werkgever het salaris moet doorbetalen, is de werkgever samen met de zieke werknemer verantwoordelijk voor de re-integratie van de werknemer. Die verplichting brengt met zich mee dat de werkgever naast interne mogelijkheden voor re-integratie, ook moet onderzoeken of re-integratie buiten de eigen werkgever mogelijk is, het zogeheten 2e spoor. Tijdens de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid mag de zieke werknemer niet worden ontslagen. Er geldt een opzegverbod tijdens ziekte. Er zijn uiteraard wel mogelijkheden om een zieke werknemer te ontslaan, maar die oorzaak mag dan niet gelegen zijn in de ziekte. Het is belangrijk om de risico’s van een dergelijk ontslag goed in kaart te brengen. Een advocaat arbeidsrecht kan u daarbij helpen.

REORGANISATIE

Een wijziging in een organisatie die gevolgen heeft voor arbeidsplaatsen, wordt een reorganisatie genoemd. Hiervan is sprake als bijvoorbeeld afdelingen worden samengevoegd, maar ook wanneer een bepaald onderdeel van het bedrijf wordt gesloten, omdat die diensten worden uitbesteed. Als hierdoor arbeidsplaatsen komen te vervallen, dient de werkgever door middel van het afspiegelingsbeginsel vast te stellen voor welke werknemers het ontslag zal volgen. Als een ondernemer het voornemen heeft om een reorganisatie door te voeren, zal het voorgenomen besluit aan de OR of personeelsvertegenwoordiging voorgelegd dienen te worden. Ook zal in bepaalde situaties overleg met de vakbonden gepleegd moeten worden. De werkgever kan een sociaal plan opstellen, maar is dat niet verplicht. Aangezien een reorganisatie is ingegeven door een bedrijfseconomische omstandigheid, zal de werkgever een ontslagvergunning kunnen aanvragen bij het UWV. Tegen de beslissing van het UWV staat voor zowel werkgever als werknemer beroep open bij de kantonrechter.

WW-UITKERING, ZIEKTEWET-UITKERING, WIA-UITKERING

Het arbeidsrecht en het sociaal zekerheidsrecht zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. De wijze van beëindiging van het dienstverband en de grond waarop een einde wordt gemaakt aan het dienstverband, heeft gevolgen voor het recht van de werknemer op een WW-uitkering. Als sprake is van een ontslag op staande voet of ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer, heeft de werknemer zijn recht op een WW-uitkering normaalgesproken verspeeld. De advocaat arbeidsrecht dient ook over deze sociaal verzekeringsrechtelijke kant te kunnen adviseren. Dat geldt niet alleen voor de advocaat arbeidsrecht van de werknemer. Na 104 weken ziekte kan de werknemer aanspraak maken op een WIA-uitkering tenzij het UWV vindt dat de werkgever onvoldoende re-integratie inspanningen heeft verricht en een loonsanctie oplegt. Tegen deze beslissing van het UWV kan een bezwaarschrift worden ingediend waarvoor een advocaat arbeidsrecht kan worden ingeschakeld.

Heeft u een vraag voor ons?

Uw SPRAAQmakers

Shopping Basket
×