neem contact met ons op 085 773 20 85

Arbeidsovereenkomst

Arbeidsrecht

Alles over een arbeidsovereenkomst

Een advocaat arbeidsrecht kan u adviseren over de inhoud van de arbeidsovereenkomst. Vaak wordt aan een werknemer in eerste instantie een contract voor bepaalde tijd aangeboden waarin een proeftijd is opgenomen. Uiteraard kan ook direct een dienstverband voor onbepaalde tijd worden afgesproken. Indien een werknemer voor een bepaald project wordt aangenomen, kan het contract worden afgesloten voor de duur van dat betreffende project. Daarna eindigt die arbeidsovereenkomst van rechtswege.

VOORWAARDEN ARBEIDSOVEREENKOMST

Als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan, is sprake van een arbeidsovereenkomst:

  • arbeid
  • loon
  • het verrichten van arbeid gedurende een zekere tijd
  • gezagsverhouding

In sommige situaties ontbreekt de instructiebevoegdheid van de werkgever. Dat is bijvoorbeeld aan de orde bij aanneming of bij een overeenkomst van opdracht. Als de gezagsverhouding ontbreekt, of één van de andere elementen, is dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst.

SCHRIFTELIJKE ARBEIDSOVEREENKOMST

Op grond van de wet is de werkgever verplicht aan de werknemer schriftelijk of elektronisch opgave te doen van een aantal afspraken, zoals de functie die de werknemer verricht, de plaats waar de arbeid wordt verricht, het tijdstip van indiensttreding, de hoogte van het salaris, het aantal arbeidsuren per dag of per week en de duur van de overeenkomst. Ook zal de werkgever moeten vastleggen hoeveel vakantiedagen de werknemer opbouwt, of er een cao van toepassing is op het dienstverband en of de werknemer gaat deelnemen aan een pensioenregeling. Naast deze verplichte punten kan een proeftijd worden overeengekomen, maar ook een concurrentiebeding en een relatiebeding. Ook is het steeds gebruikelijker om een anti-ronselbeding overeen te komen.

RECHTSVERMOEDEN

Het is gebruikelijk om deze zaken op te nemen in een schriftelijke arbeidsovereenkomst. Maar stel de werkgever heeft geen arbeidsovereenkomst opgesteld en de werknemer is begonnen met het verrichten van werkzaamheden tegen betaling van salaris, wat is dan de status van deze persoon? De wet schiet de werknemer te hulp door het opnemen van een rechtsvermoeden. Als de werknemer in een periode van drie maanden wekelijks of 20 uur per maand heeft gewerkt voor een werkgever, wordt dit geacht een arbeidsovereenkomst te zijn. Ook als onduidelijk is voor hoeveel uur de werknemer is aangesteld, komt de wet de werknemer tegemoet door hiervoor een rechtsvermoeden op te nemen.

MONDELINGE ARBEIDSOVEREENKOMST

Als de werkgever geen ondertekende arbeidsovereenkomst in zijn bezit heeft voordat de werkzaamheden van start gaan, loopt de werkgever een groot risico. Stel dat het de bedoeling was dat de werknemer voor de bepaalde tijd van 7 maanden in dienst zou treden, maar hier ligt geen ondertekende arbeidsovereenkomst aan ten grondslag en evenmin is er correspondentie met de werknemer – vaak wordt een aanbieding in een arbeidsvoorwaardengesprek gedaan en wordt dit niet achteraf (goed) achteraf – waaruit het voorstel van de werkgever blijkt. De werknemer gaat vervolgens per de startdatum aan de slag. Na een paar maanden wordt het duidelijk dat de werknemer niet goed functioneert en de werkgever wil de arbeidsovereenkomst niet meer verlengen na afloop van de bepaalde tijd. De werkgever loopt dan tegen het probleem aan dat de bepaalde tijd niet schriftelijk is overeengekomen. De werknemer kan zich dan op het standpunt stellen dat de arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd is afgesproken. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat dat niet zo is. Dit is vaak lastig, omdat er geen correspondentie of mailverkeer voorhanden is. Het gevolg hiervan kan zijn dat de werkgever een hogere vergoeding aan de werknemer zal moeten betalen dan wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd. Een ander risico loopt de werkgever als de werknemer niet bevalt, maar er is geen schriftelijke proeftijd.

Tip voor de werkgever: laat een werknemer pas beginnen met werken als de arbeidsovereenkomst door de werknemer is ondertekend.

AANZEGVERPLICHTING

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesproken en deze overeenkomst langer heeft geduurd dan zes maanden, is de werkgever verplicht om de werknemer het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te zeggen. Dit is de aanzegverplichting. Dit moet de werkgever een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk hebben gedaan. Ook moet de werkgever, als het de bedoeling is om het dienstverband te verlengen, aan de werknemer laten weten tegen welke voorwaarden het dienstverband dan wordt voortgezet. Heeft de werkgever niet voldaan aan de aanzegverplichting, dan is de werkgever een boete verschuldigd aan de werknemer van ten hoogste één maandsalaris. 

KETENREGELING

Een werknemer krijgt automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als hij binnen een periode van 36 maanden meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad. Deze arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moeten elkaar dan wel binnen 6 maanden hebben opgevolgd. Als er een “knip” van meer dan 6 maanden is gezet, dan wordt de keten van arbeidsovereenkomsten doorbroken en begint de keten weer opnieuw.

Als de werknemer meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten heeft gehad met tussenpozen van maximaal 6 maanden, dan geldt de laatste aangegane arbeidsovereenkomst ook voor onbepaalde tijd.

Van deze ketenregeling kan bij cao worden afgeweken. De wetgever heeft daarnaast voor het onderwijs een uitzondering gemaakt met dien verstande dat invalkrachten in het basisonderwijs op tijdelijke basis kunnen blijven invallen voor zieke docenten.

Wilt u uw standaard arbeidsovereenkomst eens laten screenen of heeft u andere vragen? De advocaten arbeidsrecht van SPRAAQ advocaten kunnen u verder helpen. Belt u gerust met Kirsten Roskam of Stephanie Profijt voor meer informatie.

Heeft u een vraag voor ons?

Uw SPRAAQmakers

Shopping Basket
×