Direct juridisch advies nodig? Bel 085 773 20 85
Schriftelijke overeenkomst
Op grond van de wet ben je als werkgever verplicht aan de werknemer schriftelijk of elektronisch opgave te doen van een aantal afspraken, zoals de functie die de werknemer verricht, de plaats waar de arbeid wordt verricht, het tijdstip van indiensttreding, de hoogte van het salaris, het aantal arbeidsuren per dag of per week en de duur van de overeenkomst. Ook zul je moeten vastleggen hoeveel vakantiedagen de medewerker opbouwt, of er een cao van toepassing is op het dienstverband en of sprake is van een pensioenregeling.
Het is verstandig om een schriftelijke arbeidsovereenkomst aan te bieden en door de medewerker te laten tekenen voordat hij begint met zijn werkzaamheden. Dan is bij aanvang van het dienstverband duidelijk wat de afspraken zijn tussen jou en de werknemer en voorkom je discussies met een medewerker als je lopende het dienstverband het een en ander wilt formaliseren. Daarnaast bepaalt de wet welke gegevens je schriftelijk moet vastleggen. Voldoe je daar niet aan en de werknemer lijdt hierdoor schade, dan ben jij daarvoor aansprakelijk.
Voorwaarden arbeidsovereenkomst
Als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan, is sprake van een arbeidsovereenkomst:
In sommige situaties ontbreekt de instructiebevoegdheid van de werkgever. Dat is bijvoorbeeld aan de orde bij aanneming of bij een overeenkomst van opdracht. Als de gezagsverhouding ontbreekt, of één van de andere elementen, is dus geen sprake van een arbeidsovereenkomst.
Rechtsvermoeden
Het is gebruikelijk om een schriftelijke arbeidsovereenkomst te sluiten. Maar stel nu dat je geen arbeidsovereenkomst hebt opgesteld en de werknemer is begonnen met het verrichten van werkzaamheden tegen betaling van salaris, wat is dan de status van deze persoon? De wet schiet de werknemer te hulp door het opnemen van een rechtsvermoeden. Als de medewerker in een periode van drie maanden wekelijks of 20 uur per maand voor je heeft gewerkt , wordt dit geacht een arbeidsovereenkomst te zijn. Ook als onduidelijk is voor hoeveel uur de werknemer is aangesteld, komt de wet de werknemer tegemoet door hiervoor een rechtsvermoeden op te nemen.
Aanzegverplichting
Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is afgesproken en deze overeenkomst langer heeft geduurd dan zes maanden, ben je als werkgever verplicht om de werknemer het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te zeggen. Dit is de aanzegverplichting. Dit moet je een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk hebben gedaan. Ook zul je al werkgever, als het de bedoeling is om het dienstverband te verlengen, aan je medewerker moeten laten weten tegen welke voorwaarden het dienstverband dan wordt voortgezet. Voldoe je niet aan de aanzegverplichting, dan ben je een boete verschuldigd aan de werknemer van ten hoogste één maandsalaris. Let erop dat jij zult moeten bewijzen dat de aanzegging door de werknemer is ontvangen. Tip: laat je medewerker tekenen voor ontvangst.
Ketenregeling
Een werknemer krijgt automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als hij binnen een periode van 36 maanden meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad. Deze arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moeten elkaar dan wel binnen 6 maanden hebben opgevolgd. Als er een “knip” van meer dan 6 maanden is gezet, dan wordt de keten van arbeidsovereenkomsten doorbroken en begint de keten weer opnieuw. Als de medewerker meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten heeft gehad met tussenpozen van maximaal 6 maanden, dan geldt de laatste aangegane arbeidsovereenkomst ook voor onbepaalde tijd. Dit is de zogeheten ketenregeling. Van deze ketenregeling kan bij cao worden afgeweken.
Proeftijd
Als je een arbeidsovereenkomst sluit, is het prettig dat voor een korte periode over en weer kan worden afgetast of het wel bevalt. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer duurt dan zes maanden, maar hoogstens twee jaar kan een proeftijd voor de duur van één maand worden overeengekomen. Neem je de werknemer voor onbepaalde tijd in dienst dan mag een proeftijdbeding van twee maanden worden gesloten. De proeftijd is een “ijzeren” proeftijd. Dit betekent dat als in de arbeidsovereenkomst een langere proeftijd is vermeld dan de wet voorschrijft, de proeftijd niet bestaat.
Je mag de werknemer ontslaan tijdens de proeftijd. Hiervoor hoeft de werkgever geen reden te geven. Als de werknemer om de reden vraagt, moet de werkgever dit wel mededelen. Wanneer een proeftijdontslag plaatsvindt vanwege discriminatoire redenen (bijvoorbeeld zwangerschap, onderscheid man/vrouw), volgt uit de weg dat het ontslag vernietigbaar is. Ontslag in de proeftijd van een zieke werknemer kan in beginsel, maar nu zieke medewerkers worden beschermd, is het verstandig om eerst een arbeidsrecht advocaat te raadplegen voordat je tot ontslag overgaat. Uit de rechtspraak blijkt dat bij een proeftijdontslag sprake kan zijn van misbruik van bevoegdheid en dat een dergelijk ontslag in strijd kan zijn met de norm van goed werkgeverschap. De proeftijd is dus geen vrijbrief.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding is een beding waarin tussen de werkgever en de werknemer afspraken worden gemaakt over diens werkzaamheden na afloop van het dienstverband. Er worden dan afspraken gemaakt over op welke manier de medewerker werkzaam mag zijn. Dit zijn over het algemeen afspraken waarbij het hem verboden wordt om bij een concurrent in dienst te treden of om zelf een concurrerend bedrijf op te richten. Vaak wordt hieraan een termijn en een geografische reikwijdte gekoppeld (de straal) zodat het concurrentiebeding voldoende bepaald is. Als de werknemer het concurrentiebeding overtreedt, dan is de werknemer vaak boetes aan de werkgever verschuldigd als in de arbeidsovereenkomst een boetebeding staat opgenomen
Voorwaarden concurrentiebeding:
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag daarin alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als schriftelijk gemotiveerd wordt waarom dat zo belangrijk is voor jouw bedrijf. Je moet dan zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen benoemen die maken dat de werknemer gebonden is aan een concurrentiebeding. Heb je die niet opgenomen, dan is het concurrentiebeding in het contract niet geldig en kan de medewwerker na datum einde dienstverband zijn gang gaan.
Relatiebeding
Een afgeleide van het concurrentiebeding is het relatiebeding. Een relatiebeding verbiedt de werknemer om na afloop van de arbeidsovereenkomst (zakelijk) contact op te nemen of te onderhouden met klanten en relaties van de werkgever en om daarmee zaken te doen. Een relatiebeding ziet ook op social media. Door dit op te nemen kun je als werkgever jouw bedrijfsdebiet (zoals jouw klanten en relaties) beschermen.
Anti-ronselbeding
Dit beding verbiedt de medewerker om na afloop van het dienstverband werknemers over te halen om over te stappen naar een andere werkgever. Nu de arbeidsmarkt krap is, is dit een maatregel die je kunt toepassen om zoveel mogelijk het personeel aan je te binden.
Tussentijds opzegbeding
Als je met jouw medewerker een contract voor bepaalde tijd overeenkomst, is het verstandig om een tussentijdse opzegmogelijkheid in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dit kan voorkomen dat je voor de hele duur van de bepaalde tijd het contract met de medewerker niet kunt beëindigen. Neem je een dergelijk beding niet op, dan kan de arbeidsovereenkomst in beginsel niet eerder eindigen dan per de overeengekomen einddatum.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Soms wil je lopende de arbeidsovereenkomst bepalingen in de arbeidsovereenkomst wijzigen. We raden je aan om een eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen zodat je de bevoegdheid hebt om redelijke voorstellen tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden door te kunnen voeren.
Personeelshandboek
Veel werkgevers werken met een personeelshandboek waarin de praktische uitwerking staat van de arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld ook zaken staan opgenomen als het ziekteverzuim, het volgen van opleidingen, het opnemen van vakantiedagen etc. Ons advies is om dit personeelshandboek op de arbeidsovereenkomst van toepassing te verklaren. Dit neem je op in het contract dat je met de medewerker sluit. Daarnaast is het verstandig om ook in het personeelshandboek een eenzijdig wijzigingsbedint op te nemen.
Vind je het ingewikkeld om een arbeidsovereenkomst op te stellen? Of wil je weten of jouw contracten nog wel up to date zijn? De arbeidsovereenkomst regelt alle zaken tussen jou en je medewerkers. Het is het belangrijkste document dat je sluit met je werknemer en zal ook de basis zijn van een procedure in het geval je in een geschil over het concurrentiebeding belandt of in een ontslagzaak verwikkeld raakt. Het is dus van groot belang dat jouw arbeidsovereenkomst goed dichtgetimmerd zit en jou de nodige waarborgen biedt. Wil je dat we jouw huidige contracte beoordelen? Of wil je een nieuw setje begrijpelijke arbeidsovereenkomsten met dito personeelshandboek? Neem gerust contact met ons op, want we denken graag met je mee.
We krijgen van ondernemers vaak de vraag of we de arbeidsovereenkomsten willen opstellen of om de huidige contracten te controleren. De wetgeving verandert en rechtspraak geeft nieuwe inzichten waardoor wij adviseren om eens in de zoveel tijd een check uit te laten voeren. Wij nemen daarin ook het personeelshandboek mee. Soms staan er afwijkende afspraken in het personeelshandboek ten opzichte van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld het aantal vakantiedagen dat een werknemer opbouwt of het aantal wachtdagen tijdens ziekte. Wat geldt nu als er tegenstijdigheden worden geconstateerd? Dit is voer voor procedures en daar zit je helemaal niet op te wachten. Het is daarom verstandig om deze documenten door een advocaat arbeidsrecht door te laten nemen om zo procedures en mogelijke (loon)vorderingen van werknemers te voorkomen.
SPRAAQ advocaten
Twentepoort Oost 61-20
7609 RG Almelo
© 2023 SPRAAQ advocaten | Privacybeleid | Algemene voorwaarden | Klachtenregeling
