Direct juridisch advies nodig? Bel 085 773 20 85
Een concurrentiebeding is een postcontractueel beding dat doorgaans is opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Dit houdt in dat het de werknemer na afloop van het dienstverband (vandaar de term postcontractueel) niet is toegestaan om bij een van jouw concurrenten in dienst te treden voor een bepaalde periode. Overigens kun je in het contract ook afspreken dat het jouw medewerker verboden is om tijdens het dienstverband concurrerende werkzaamheden te verrichten. Vaak wordt aan het concurrentiebeding een termijn en een geografische reikwijdte gekoppeld (de straal) zodat het concurrentiebeding voldoende bepaald is.
Om een geldig concurrentiebeding te kunnen overeenkomen moet sprake zijn van een meerderjarige medewerker. Daarnaast moet je dit beding schriftelijk overeenkomen met je medewerker.
Als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bepaalt de wet dat je in het beding dient te motiveren waarom de betreffende collega aan een concurrentiebeding wordt gehouden. Je zult dan in de arbeidsovereenkomst de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten opnemen die maken dat de werknemer gebonden is aan het concurrentiebeding. Neem je die niet op, dan is het concurrentiebeding in het contract niet geldig. De achterliggende gedachte is dat het doorgaans de werkgever is die bepaalt of een contract voor bepaalde tijd wordt voortgezet. Als jij beslist om niet verder te gaan met de betreffende collega en degene een andere baan moet zoeken, kan het niet zo zijn dat hij wordt belemmerd in zijn zoektocht naar een nieuwe dienstbetrekking. Aan de motivering worden dan ook hoge eisen gesteld.
Doel concurrentiebeding
Het concurrentiebeding heeft als doel om jouw bedrijfsdebiet te beschermen. Je hebt er immers belang bij om bedrijfsspecifieke informatie, zoals prijzen, marges, klantenkennis, jouw werkwijze en ontwikkelde producten/diensten zo te beschermen dat deze kennis niet bij een concurrent komt. Je kunt dus bijvoorbeeld een vertegenwoordiger of een collega met een salesfunctie die het visitekaartje van jouw bedrijf is en die de contacten met jouw klanten onderhoudt, binden aan een concurrentiebeding om zo te voorkomen dat de klanten overstappen op het moment dat die medewerker bij een concurrent in dienst treedt. Maar denk bijvoorbeeld ook aan een ontwikkelaar die unieke kennis heeft van bepaalde producten die door jouw bedrijf worden gemaakt. Ook met diegene kun je een concurrentiebeding sluiten.
Grondrecht werknemer
Het recht op vrije arbeid van een werknemer is zowel grondwettelijk als Europeesrechtelijk gewaarborgd. Slechts onder strikte omstandigheden is het een werkgever toegestaan om dit recht van een werknemer te beperken. Je dient daarvoor wezenlijke zwaarwegende bedrijfsbelangen te hebben.
Belangenafweging
Als tussen werkgever en werknemer een concurrentiebeding is gesloten, is het uitgangspunt dat de werknemer daaraan is gebonden. De rechter zal in een procedure jouw belangen afwegen tegen het belang van de werknemer om bij jouw concurrent in dienst te treden. Het doel van een concurrentiebeding is echter niet om concurrentie in het algemeen tegen te gaan, het doel van de werkgever is het beschermen van de organisatie. Een concurrentiebeding mag daarnaast niet worden gebruikt om personeel te binden aan de organisatie. Je kunt als werkgever echter niet volstaan met het enkele verwijzen naar het concurrentiebeding. Je zult moeten kunnen beargumenteren waarom jouw medewerker gebonden moet blijven aan het concurrentiebeding. Je zou daarvoor bijvoorbeeld kunnen aanvoeren dat jouw collega kennis heeft van bedrijfsgeheimen en persoonlijk contact heeft gehad met klanten of relaties van werkgever.
Tegenover jouw belang om het bedrijfsdebiet te beschermen, staat het belang van de werknemer om de overstap te maken. Niet zelden gaat een overstap gepaard met bijvoorbeeld een hogere functie, hoger salaris en een betere pensioenregeling. Dit zijn omstandigheden die in het voordeel van de werknemer zijn. Je kunt deze omstandigheden (deels) teniet doen door aan de werknemer hetzelfde te bieden als hetgeen hij bij de concurrent zal ontvangen.
Kwesties over het concurrentiebeding worden vaak door de rechter beslecht. Doorgaans zal de rechter in kort geding beslissen of een werknemer al dan niet wordt gehouden aan het concurrentiebeding. Een kort geding is een voorlopig oordeel van de rechter. Partijen kunnen nog steeds in een zogeheten bodemprocedure (een procedure waarin meer tijd en gelegenheid is voor bewijslevering) aan de kantonrechter vragen of het concurrentiebeding stand houdt. De bodemrechter is niet gehouden aan de beslissing die de rechter in kort geding heeft genomen. Al met al kunnen partijen na afloop van een kort geding nog steeds in onzekerheid verkeren.
Zowel jij als je werknemer zijn niet gebaat bij meerdere procedures die tijd, geld en energie kosten. Je wilt het liefst een oplossing zonder naar de rechter te hoeven gaan. Deze oplossing wordt vaak gevonden door aanpassing van het concurrentiebeding dan wel door het overeenkomen van een relatiebeding. De werknemer mag dan wel naar de concurrent, maar mag geen contact hebben met relaties.
Vaak staat in de arbeidsovereenkomst al een relatiebeding opgenomen. Ook dit beperkt jouw medewerker in de mogelijkheden om elders actief te zijn na afloop van zijn dienstverband.
Relatiebeding
Het relatiebeding zorgt er voor dat de vertrekkende werknemer geen contacten mag onderhouden of zaken mag doen met jouw klanten of relaties. Je kunt in zo’n beding ook afspreken dat het jouw medewerker verboden is om bij een relatie in dienst te treden. Wat veel werknemers zich niet realiseren is dat het linken op LinkedIn met relaties of klanten van de oud werkgever tijdens de duur van het relatiebeding, een overtreding is van dat beding. Het gevolg is dan dat boetes aan jou zijn verschuldigd. Het maakt daarbij niet uit dat die bewuste relatie aan de werknemer een verzoek om te connecten heeft gestuurd en niet andersom. Volgens de jurisprudentie is het een bewuste keuze om een contact toe te voegen aan het netwerk. Ook het op social media plaatsen van wervende teksten en verwijzingen naar contactgegevens en de website van de nieuwe werkgever, kan in strijd zijn met het relatiebeding. Als je dus na afloop van het dienstverband ziet dat jouw oud-collega heel actief is op LinkedIn, zou dit een mogelijke overtreding van het relatiebeding kunnen zijn.
Boetebeding
Op overtreding van een concurrentie- of relatiebeding wordt vaak een boete gezet. Dit dien je wel met de werknemer overeen te komen. De kantonrechter heeft de bevoegdheid om een dergelijke boete te matigen.
Vergoeding
Als de rechter meent dat jouw belang zwaarder weegt dan dat van jouw werknemer en deze collega ondervindt door handhaving van het beding ernstig nadeel (bijvoorbeeld door het aannemen van een baan in een andere bedrijfstak met een lager salaris) kan de rechter bepalen dat je een vergoeding aan de werknemer moet betalen.
Het opstellen van een concurrentiebeding of relatiebeding luistert nauw. Ook over de motivering als sprake is van een contract voor bepaalde tijd zul je goed moeten nadenken. Een goed beding is immers van groot belang omdat je hierdoor je bedrijfsdebiet kunt beschermen. Daarnaast is het van belang dat een goed boetebeding wordt overeengekomen zodat jouw werknemers niet lichtelijk de overstap naar een concurrent maken dan wel niet zomaar contact opnemen met jouw klanten na datum einde arbeidsovereenkomst.
Daarnaast is het van belang dat als je in een discussie belandt met een medewerker die naar de concurrent wil vertrekken, je de inhoud van gesprekken goed vastlegt. Ook zul je voorzichtig moeten zijn met hetgeen je op voorhand al “weg” geeft in de onderhandelingen nu dat tijdens een eventuele procedure tegen je kan worden gebruikt.
Wij krijgen vaak vragen over het concurrentie- en het relatiebeding. Nu dit vaak lastige zaken zijn en de toekomstige werkgever van jouw medewerker zich ook vaak met de kwestie bemoeit en hij zijn advocaat negen van de tien keer al heeft geraadpleegd, is het van belang om snel te schakelen met een arbeidsrecht advocaat om jouw rechtspositie goed en snel in kaart te brengen. Vaak zal een werknemer nog bij je in dienst blijven en de kwestie voorleggen aan de rechter voordat hij definitief de arbeidsovereenkomst opzegt. Al die tijd ben jij gehouden om het salaris van deze – doorgaans – niet meer zo gemotiveerde werknemer door te betalen. Wij begrijpen dat dit geen dagelijkse kost is en adviseren je graag over dit soort kwesties.
Als je vragen hebt of ietst aan ons wilt voorhouden, dan vinden wij dat alleen maar leuk. Schroom dus niet om de telefoon te pakken en ons te bellen zodat we je snel van advies kunnen voorzien.
SPRAAQ advocaten
Twentepoort Oost 61-20
7609 RG Almelo
© 2023 SPRAAQ advocaten | Privacybeleid | Algemene voorwaarden | Klachtenregeling
