Voorwaarden ontslag op staande voet
Omdat het ontslag op staande voet de zwaarste sanctie is die je kunt toepassen, dient dit met allerlei waarborgen omkleed te zijn. Door een ontslag een op staande voet eindigt het dienstverband namelijk per direct en zal aan de werknemer in beginsel geen WW-uitkering worden toegekend. Een ontslag moet aan de volgende strikte voorwaarden voldoen:
Als het ontslag op staande voet niet aan deze drie voorwaarden voldoet, dan is het een ongeldig gegeven ontslag.
Dringende reden
Er moet een dringende reden zijn voor het ontslag en jouw medewerker moet weten waarom hij op staande voet is ontslagen. Pas dan kan hij zich goed verweren tegen het ontslag. De inhoud van de ontslagbrief waarin de dringende reden wordt medegedeeld luistert heel nauw. Deze dringende reden kan in een later stadium namelijk niet meer worden aangepast of aangevuld.
Maar wat is dan een dringende reden? De wet noemt enkele voorbeelden, zoals:
Onverwijldheid
Omverwijlheid is een wat ouderwetse term, maar komt er op neer dat je als werkgever snel moet handelen. Als het onderzoek is afgerond en juridisch advies is ingewonnen, zal het ontslag zo spoedig mogelijk gegeven moeten worden. Ook moet de dringende reden (waarom het ontslag wordt gegeven) op de kortst mogelijke termijn bij de werknemer bekend zijn. Vaak wordt een ontslag op staande voet mondeling verleend en zal het bij brief formeel bevestigd worden.
Stel de werkgever komt er achter dat een werknemer diefstal uit het magazijn heeft gepleegd. Dit incident wordt vanwege agendatechnische redenen een week later besproken binnen het management waarna de leidinggevende een paar dagen later de opdracht krijgt om de medewerker op staande voet te ontslaan. In dit geval zal geen sprake zijn van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet en heeft de werkgever er te lang over heeft gedaan. Maar stel nu dat deze werknemer direct op non-actief wordt gezet en de werkgever geeft een onderzoeksbureau de opdracht om een onderzoek te doen. Het bureau rapporteert twee weken later en de dag daaropvolgend wordt het ontslag verleend. Dit ontslag op staande voet zal naar alle waarschijnlijkheid wel voldoen aan de voorwaarde van onverwijldheid.
Hoor en wederhoor
Als zich een situatie voordoet die voor jou reden is om jouw medewerker op staande voet te ontslaan, is het van belang dat je hetgeen je hebt geconstateerd bespreekt met de werknemer. We noemen dit hoor en wederhoor. Je geeft de werknemer dan de gelegenheid om zijn kant van het verhaal te vertellen en ook kun jij vragen stellen aan deze collega. Vraag tijdens dit gesprek ook altijd naar de persoonlijke omstandigheden van de werknemer zodat je in je beslissing hiermee rekening kan houden. De persoonlijke omstandigheden worden door een rechter namelijk ook altijd meegenomen in diens beslissing.
Bewijs
Het ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie je als werkgever kunt toepassen. Je zult dan ook het bestaan van de dringende reden, bijvoorbeeld de diefstal, moeten kunnen bewijzen. Als een werknemer heeft toegegeven dat hij datgene heeft gedaan waarvan jij hem beschuldigt, dan is het makkelijker om het bewijs rond te krijgen dan wanneer de werknemer ontkent. Als een werknemer ontkent, zul je dus op een andere manier, bijvoorbeeld met verklaringen of met beeldmateriaal, moeten aantonen dat sprake is van een dringende reden.
Procedure
Doordat een werknemer die op staande voet is ontslagen doorgaans geen WW-uitkering zal ontvangen, wordt in dit soort zaken veelvuldig geprocedeerd. De werknemer dient dan binnen twee maanden een verzoekschrift in te dienen bij de rechtbank. Dit is een vervaltermijn. Is de werknemer te laat, dan kan hij de zaak niet meer voorleggen aan de rechter. De werknemer kan het ontslag aanvechten en aan de kantonrechter vragen om het dienstverband te herstellen. Als de rechter de werknemer gelijk geeft, dan is er nooit een einde aan de arbeidsovereenkomst gekomen. De werkgever is dan met terugwerkende kracht het salaris aan de werknemer verschuldigd. Vaak zal de rechter ook de wettelijke verhoging over het salaris toewijzen. De werknemer kan er ook voor kiezen om zich neer te leggen bij het ontslag. Dat gebeurt bijvoorbeeld als de werknemer binnen afzienbare termijn een nieuwe baan heeft gevonden. Gaat de rechter met de werknemer mee en oordeelt de kantonrechter dat het ontslag niet gegeven had mogen worden, dan heeft de werkgever per definitie ernstig verwijtbaar gehandeld. De rechter kan dan een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer
Als de rechter vindt dat je niet had mogen overgaan tot het verlenen van het ontslag op staande voet, dan kunnen er twee dingen gebeuren. Of de rechter vernietigt het ontslag waardoor de werknemer al die tijd in dienst is gebleven of de rechter kent aan de werknemer een vergoeding toe. Het is de werknemer die een keuze moet maken: hij kan zich op het standpunt stellen dat hij terug wil of hij kan zich bij het ontslag neerleggen. Deze keuze heeft de werknemer op grond van de wet.
Ook al kiest de werknemer ervoor om terug te keren op de werkvloer, vaak is hiervoor dan te veel gebeurd en is de arbeidsverhouding tussen jou en je medewerker meer dan verstoord. Om alsnog een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen, wordt vaak alsnog een ontbinding gevraagd aan de kantonrechter. Dan spelen er twee zaken, die van het ontslag op staande voet en de ontbindingsprocedure. Omdat die zaken met elkaar samenhangen, worden ze meestal gezamelijk behandeld.
Welke vergoedingen kan de rechter toekennen aan de werknemer als blijkt dat het ontslag op staande voet niet gegeven had mogen worden en de werknemer legt zich erbij neer? We nemen ze met je door.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is afhankelijk van de hoogte van het bruto maandsalaris met bijbehorende emolumenten (zoals vakantiegeld, bonus, vergoeding voor overwerk) en de duur van het dienstverband. Voor elk gewerkt jaar krijgt de werknemer 1/3 bruto maandsalaris. Voor de resterende duur korter dan 1 jaar wordt de transitievergoeding naar rato berekend.
Billijke vergoeding
De billijke vergoeding is een vergoeding waarin tot uiting moet komen hoe ernstig verwijtbaar de werkgever tegen de werknemer heeft gehandeld door de zwaarste sanctie binnen het arbeidsrecht toe te passen. Alle omstandigheden (zoals leeftijd werknemer, lengte dienstverband, de te verwachten duur van het dienstverband als het ontslag er niet tussen was gekomen etc.) spelen een rol bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De wet geeft hiervoor geen rekensom, zoals bij de transitievergoeding, omdat geen enkele ontslag op staande voet zaak hetzelfde is.
Gefixeerde schadevergoeding
Een ontslag op staande voet gaat direct in. Dat betekent dus dat je geen rekening houdt met de (wettelijke) opzegtermijn. Als blijkt dat je ten onrechte het ontslag hebt verleend, ben je het salaris vanaf de ontslagdatum aan jouw werknemer verschuldigd tot de dag waarop de je wel rechtsgeldig had kunnen opzeggen. Stel het ontslag op staande voet dateert van 2 juli terwijl er een opzegtermijn van twee maanden voor de werkgever gold, dan heeft de werknemer een loonvordering van 2 juli tot 1 oktober. Deze vordering kan de rechter in een procedure aan de werknemer toewijzen. Andersom geldt deze gefixeerde schadevergoeding ook. Heb jij terecht het ontslag op staande voet verleend, dan is de werknemer gehouden om deze schadevergoeding aan jou te betalen. Dit zul je echter wel moeten vorderen. Een andere mogelijkheid is om dit te verrekenen met bijvoorbeeld de eindafrekening van het dienstverband.
Als werkgever zul je goed beslagen ten ijs moeten komen als je je medewerker ontslag op staande voet verleent. Het ontslag op staande voet is de meest vergaande sanctie die je als werkgever kunt treffen. Er moet sprake zijn van een dringende reden die zo erg is dat het van jou als werkgever niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Het is en blijft een belangenafweging. Stel je nu voor dat een medewerker die al 30 jaar tot volle tevredenheid bij jou in dienst is, een beledigende opmerking maakt tegen een collega. Rechtvaardigt dat meteen een ontslag op staande voet? Dat wordt mogelijk anders als het een 23-jarige collega is die je nog maar anderhalf jaar in dienst hebt. De ene situatie is de andere niet en dit luistert heel nauw. Het is van groot belang dat je niet alleen op inhoud en bewijs het dossier goed rond hebt, maar ook dien je voortvarend te handelen als sprake is van een ontslag op staande voet. Het zijn geen alledaagse zaken reden waarom het verstandig is om op tijd advies in te winnen.
Vastlegging ontslag op staande voet
De vastlegging van gesprekken die je met de medewerker hebt gevoerd en de brief waarin je de reden van het ontslag formeel mededeelt, is haast van levensbelang. Je zult in het kader van het onderzoek, maar ook om aan een rechter te kunnen laten zien dat je zorgvuldig en voortvarend hebt gehandeld, moeten zorgen voor een correcte vastlegging van hetgeen er gebeurd is. Ook de inhoud van de ontslagbrief is van groot belang. De reden of de redenen die tot het ontslag hebben geleid en die je in die brief bevestigt, kun je op een later moment niet meer aanvullen of wijzigen. De ontslagbrief fixeert de inhoud van het ontslag. Maak je hierin een fout, dan kun je die later niet meer herstellen. Wij zien vaak dat ondernemers vastlopen zodra het een en ander op papier moet worden gezet. Nu je het dossier en de ontslagbrief mogelijk nog nodig bent voor een procedure bij de rechter, is het verstandig om je te laten begeleiden door een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat. Wij helpen je dan graag.
Onderhandelen
Ook al wordt het ontslag op staande voet verleent, dan nog kan er achteraf nog worden onderhandeld over het einde van de arbeidsovereenkomst. De werknemer wil vaak een WW-uitkering kunnen aanvragen en heeft er dus belang bij dat hij aan het UWV een vaststellingovereenkomst kan laten zien. Vaak zien wij dat de zaak alsnog geregeld wordt als wij de onderhandelingen namens de werkgever voeren.
Procederen
Als partijen er in onderling overleg niet uitkomen, zal de werknemer een verzoekschrift indienen bij de rechter. Namens de werkgever zal dan negen van de tien keer een ontbindingsverzoek moeten worden ingediend voor het geval de kantonrechter van oordeel zou zijn dat je het ontslag niet had mogen geven. Wij staan je graag bij als de kwestie onverhoopt in onderling overleg niet geregeld kan worden.
SPRAAQ advocaten
Twentepoort Oost 61-20
7609 RG Almelo
© 2023 SPRAAQ advocaten | Privacybeleid | Algemene voorwaarden | Klachtenregeling
