neem contact met ons op 085 773 20 85

Ontslag op staande voet

Arbeidsrecht

Alles over ontslag op staande voet

Er zijn situaties denkbaar waarin de werknemer dusdanig over de schreef is gegaan waarin het van de werkgever niet kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Denk bijvoorbeeld aan de werknemer die een greep in de kas heeft gedaan of de werknemer die geweld gebruikt. Een ontslag op staande voet kan tot de mogelijkheden behoren.

STAPPENPLAN VOOR WERKGEVER

Als een dergelijke situatie zich voordoet, is het zaak om als werkgever voortvarend te handelen. Wat moet u doen?

  • verzamel zoveel mogelijk informatie en doe grondig onderzoek (en schakel bijvoorbeeld een onderzoeksbureau in)
  • confronteer de werknemer vervolgens met de feiten en het bewijsmateriaal
  • de werknemer moet altijd in de gelegenheid worden gesteld om zijn kant van het verhaal te doen. Hoor en wederhoor is van groot belang
  • voor het dossier (en een mogelijke procedure bij de kantonrechter) is het belangrijk dat de werkgever een verslag maakt van dit gesprek en dit verslag aan de werknemer doet toekomen. De werknemer kan dit dan ondertekenen voor gezien
  • de werkgever zal dan aan de werknemer moeten laten weten dat de kwestie verder onderzocht wordt en dat juridisch advies zal worden ingewonnen. Het is verstandig om de werknemer op non-actief te zetten zolang het onderzoek/advies loopt
  • schakel direct een advocaat arbeidsrecht in. Het is zaak om nu voortvarend te handelen gelet op de voorwaarden die gesteld worden aan een geldig ontslag op staande voet

VOORWAARDEN ONTSLAG OP STAANDE VOET

Omdat het ontslag op staande voet de zwaarste sanctie is die de werkgever kan toepassen, dient dit met allerlei waarborgen omkleed te zijn. Door een ontslag een op staande voet eindigt het dienstverband immers rechtstreeks en zal aan de werknemer in beginsel geen WW-uitkering worden toegekend. Een ontslag moet aan de volgende strikte voorwaarden voldoen:

  • Er moet sprake zijn van een dringende reden.
  • Het ontslag moet onverwijld gegeven worden.
  • De dringende reden moet de werknemer onverwijld medegedeeld worden.

Als het ontslag op staande voet niet aan deze drie voorwaarden voldoet, dan is het een ongeldig gegeven ontslag.

ONVERWIJLDHEID

Dit is een wat ouderwetse term, maar komt er op neer dat de werkgever snel moet handelen. Als het onderzoek is afgerond en juridisch advies is ingewonnen, zal het ontslag zo spoedig mogelijk gegeven moeten worden. Ook moet de dringende reden (waarom het ontslag wordt gegeven) op de kortst mogelijke termijn bij de werknemer bekend zijn. Vaak wordt een ontslag op staande voet mondeling verleend en zal het bij brief formeel bevestigd worden.

Stel de werkgever komt er achter dat een werknemer diefstal uit het magazijn heeft gepleegd. Dit incident wordt een week later besproken binnen het management waarna de leidinggevende een paar dagen later de opdracht krijgt om de medewerker op staande voet te ontslaan. In dit geval zal geen sprake zijn van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet en heeft de werkgever verkeerd gehandeld. Maar stel nu dat deze werknemer direct op non-actief wordt gezet en de werkgever geeft een onderzoeksbureau de opdracht om een vergaand onderzoek te doen omdat de voorraad in het magazijn vaak niet klopt. Het bureau rapporteert twee weken later en de dag daaropvolgend wordt het ontslag verleend. Dit ontslag op staande voet zal wel voldoen aan de voorwaarde van onverwijldheid.

DRINGENDE REDEN

Er moet een dringende reden zijn voor het ontslag en de werknemer moet weten waarom hij op staande voet is ontslagen. Pas dan kan de werknemer zich goed verweren tegen het ontslag. De inhoud van de ontslagbrief waarin de dringende reden wordt medegedeeld luistert heel nauw. Deze dringende reden kan in een later stadium namelijk niet meer worden aangepast of aangevuld. 

Maar wat is dan een dringende reden? De wet noemt enkele voorbeelden, zoals:

  • diefstal en verduistering
  • het opzettelijk beschadigen van bedrijfseigendommen
  • het beledigen en bedreigen van de werkgever of van collega’s
Uit de rechtspraak blijkt dat bagateldelicten, bijvoorbeeld de supermarktmedewerker die een blikje cola waarvan de houdbaarheidsdatum was verstreken mee naar huis heeft genomen, ook een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren. Dit wordt vaak gekoppeld aan het beleid van de werkgever. Als de werkgever een zero-tolerance beleid heeft en dit beleid actief uitdraagt en consistent toepast, kunnen kleine gebeurtenissen al reden voor een ontslag op staande voet opleveren.

BEWIJS WERKGEVER

Als de werkgever overgaat tot een ontslag op staande voet en de werknemer vecht het ontslag aan, dan is het aan de werkgever om de dringende reden te bewijzen en om te bewijzen dat het ontslag onverwijld is gegeven. Gelet hierop is het belangrijk om – voordat het ontslag wordt gegeven – samen met een advocaat arbeidsrecht alle feiten en omstandigheden goed door te nemen. Welk bewijs is er? Stel dat op een bepaalde dag een kasverschil in de kassa is geconstateerd en twee werknemers hebben die dag kassadienst gedraaid. De ene medewerker verklaart gezien te hebben dat haar collega geld in haar achterzak heeft gestopt. De bewuste collega ontkent geld uit de kassa te hebben gehaald. Is dit voldoende voor een ontslag op staande voet? Dit bewijs is erg dun en het is niet waarschijnlijk dat een dergelijk ontslag stand houdt bij de rechter. Maar dit kan ineens anders zijn als er camera’s in de ruimte aanwezig zijn waarop te zien is dat de medewerker iets uit de kassa haalt en in haar achterzak stopt. Dan is de bewijspositie van de werkgever sterker.

Ook al is het bewijs niet sterk dan wordt in de praktijk toch nog wel eens overgegaan tot het verlenen van een ontslag op staande voet om zo een onderhandelingspositie te creëren zodat er alsnog met wederzijds goedvinden gesproken kan worden over een ontslag van de betreffende werknemer. Het is ook mogelijk om in plaats van het verlenen van een ontslag op staande voet een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter. De grondslag voor een dergelijk verzoek zal dan gelegen zijn in het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Het is raadzaam om deze scenario’s op voorhand met een advocaat arbeidsrecht door te nemen.

AANVECHTEN ONTSLAG

Als een werknemer op staande voet is ontslagen, zal de werknemer vaak niet voor een WW-uitkering in aanmerking komen. De werknemer zal binnen twee maanden nadat het ontslag is gegeven een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter. Dit is een vervaltermijn. Dat betekent dat als de werknemer binnen deze termijn geen verzoek aan de rechter heeft ingediend, het ontslag vast staat.

De werknemer kan het ontslag aanvechten en aan de kantonrechter vragen om het dienstverband te herstellen. Als de rechter de werknemer gelijk geeft, dan is er nooit een einde aan de arbeidsovereenkomst gekomen. De werkgever is dan met terugwerkende kracht het salaris aan de werknemer verschuldigd. Vaak zal de rechter ook de wettelijke verhoging over het salaris toewijzen. De werknemer kan er ook voor kiezen om zich neer te leggen bij het ontslag. Dat gebeurt bijvoorbeeld als de werknemer binnen afzienbare termijn een nieuwe baan heeft gevonden. Gaat de rechter met de werknemer mee en oordeelt de kantonrechter dat het ontslag niet gegeven had mogen worden, dan heeft de werkgever per definitie ernstig verwijtbaar gehandeld. De rechter kan dan een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

Als de rechter vindt dat de werkgever het ontslag op staande voet niet had mogen geven, dan kan de rechter verschillende vergoedingen aan de werknemer toekennen:

De billijke vergoeding is een vergoeding waarin tot uiting moet komen hoe ernstig verwijtbaar de werkgever tegen de werknemer heeft gehandeld door de zwaarste sanctie binnen het arbeidsrecht toe te passen. Alle omstandigheden (zoals leeftijd werknemer, lengte dienstverband, de te verwachten duur van het dienstverband als het ontslag er niet tussen was gekomen etc.) spelen een rol bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De wet geeft hiervoor geen rekensom, zoals bij de transitievergoeding, omdat geen enkele ontslag op staande voet zaak hetzelfde is.

Een ontslag op staande voet gaat direct in. Dat betekent dus dat de werkgever geen rekening houdt met de (wettelijke) opzegtermijn. Als blijkt dat de werkgever ten onrechte het ontslag heeft verleend, is de werkgever het salaris vanaf de ontslagdatum aan de werknemer verschuldigd tot de dag waarop de werkgever wel rechtsgeldig had kunnen opzeggen. Stel het ontslag op staande voet dateert van 2 juli terwijl er een opzegtermijn van twee maanden voor de werkgever gold, dan heeft de werknemer een loonvordering van 2 juli tot 1 oktober. Deze vordering kan de rechter in een procedure aan de werknemer toewijzen.

SCHADEVERGOEDING AAN WERKGEVER

De werknemer die op goede gronden door de werkgever is ontslagen, heeft de werkgever een dringende reden gegeven om tot het ontslag over te gaan. De wet bepaalt dat de werkgever dan recht heeft op een schadevergoeding door deze werknemer. Deze hoogte van deze gefixeerde schadevergoeding is afhankelijk van de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Een verzoek tot schadevergoeding moet de werkgever op straffe van verval binnen twee maanden na het ontslag op staande voet hebben ingediend bij de rechter.

Omdat het ontslag op staande voet de meest vergaande maatregel in het arbeidsrecht is met vergaande gevolgen voor de werknemer, is het raadzaam om tijdig contact op te nemen met een advocaat die gespecialiseerd is in het ontslagrecht. Wilt u meer weten of even sparren met een kop koffie? Neemt u dan gerust contact op met Kirsten Roskam of Stephanie Profijt van SPRAAQ advocaten.

Heeft u een vraag voor ons?

Uw SPRAAQmakers

Shopping Basket
×