Menu
Ontslag werknemer
Arbeidsrecht
Alles over ontslag werknemer
Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Deze zijn:
- een beëindiging van rechtswege
- een beëindiging door het in werking treden van een ontbindende voorwaarde
- een beëindiging in onderling overleg met de werknemer
- een beëindiging door opzegging van de arbeidsovereenkomst
- een ontbinding van het dienstverband door de kantonrechter
EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST VAN RECHTSWEGE
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd. Als de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegverplichting en de werknemer blijft aan het werk, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet tegen de eerder overeengekomen voorwaarden met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst maximaal één jaar duurt.
Einde arbeidsovereenkomst door een ontbindende voorwaarde
Als in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde is opgenomen, dan betekent dat dat het dienstverband per direct eindigt wanneer de voorwaarde wordt vervuld. Neem als voorbeeld een buschauffeur van wie het rijbewijs wordt ingevorderd. De buschauffeur kan het werk waarvoor hij is aangenomen niet meer doen, waardoor de werkgever hem kan ontslaan als hierover een ontbindende voorwaarde in het contract is opgenomen.
Een ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met opzegverboden. Daarnaast mag de werkgever op geen enkele manier invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde. De ontbindende voorwaarde moet objectief bepaalbaar zijn. Dit mag niet door de werkgever worden vastgesteld. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij slecht functioneren. Het oordeel over het slecht functioneren is geen objectief oordeel, dit is immers een zienswijze van de werkgever.
Voorbeelden van ontbindende voorwaarden die een werkgever zou kunnen inroepen, zijn:
- het niet kunnen overleggen van een Verklaring Omtrent het Gedrag
- het invorderen van documenten die nodig zijn om de werkzaamheden te kunnen verrichten, zoals een rijbewijs of een Schiphol veiligheidspas
- het niet binnen een bepaalde tijd behalen van een diploma
Het lijkt misschien aantrekkelijk om een ontbindende voorwaarde op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Wees hiermee echter voorzichtig als werkgever. Een ontbindende voorwaarde is namelijk in strijd met ons gesloten ontslagstelsel en moet dan ook aan meerdere waarborgen voldoen. Neem contact op met een advocaat arbeidsrecht om hierover te adviseren.
Einde arbeidsovereenkomst door overleg met de werknemer
Om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te kunnen beëindigen moet de werkgever kunnen aantonen dat sprake is van een redelijke grond en dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Als deze grond aanwezig is, kan een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter worden voorgelegd. Voordat het zover komt, is het raadzaam om een voorstel voor een beëindiging van het dienstverband voor te leggen aan de werknemer om op deze manier tot een ontslag te komen. Op deze manier kunnen goede afspraken worden gemaakt en wordt de gang naar de rechtbank vermeden met alle kosten van dien. De definitieve afspraken over het ontslag worden vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Nadat er een akkoord is gegeven door de werknemer, kan deze zich echter binnen 14 dagen bedenken en de overeenkomst ontbinden. Dit wordt de wettelijke bedenktermijn genoemd.
Waarmee moet onder andere rekening gehouden worden bij een beëindigingsvoorstel?
- de opzegtermijn
- de transitievergoeding
- postcontractuele bedingen
- inleveren van bedrijfseigendommen
- verstrekken getuigschrift
- opname vakantiedagen of uitbetalen
- kostenvergoeding juridisch advies
- finale kwijting
In de arbeidsovereenkomst is vaak afgesproken welke opzegtermijn in acht moet worden genomen. Vaak is dat de wettelijke opzegtermijn (die afhankelijk is van de duur van het dienstverband), maar soms zijn partijen een afwijkende opzegtermijn overeengekomen. Ook kan het zijn dat de cao een afwijkende opzegtermijn voorschrijft. Om de werknemer aansluitend op het einde van de arbeidsovereenkomst voor een WW-uitkering in aanmerking te laten komen, zal de volledige opzegtermijn in acht moeten worden genomen. Ook het UWV en de kantonrechter houden rekening met de opzegtermijn. Als de voorkeur er naar uitgaat om het einde van de arbeidsovereenkomst vlot te kunnen regelen, is het advies van de arbeidsrechtadvocaten van SPRAAQ Advocaten om de opzegtermijn op te nemen in het voorstel tot ontslag.
Ook is het goed om over de meer praktische zaken zoals het inleveren van de bedrijfseigendommen (wanneer moet de leaseauto bijvoorbeeld terug?) na te denken bij het doen van een voorstel. Het verstrekken van een getuigschrift is een wettelijk vereiste, maar er is verschil tussen een positief en een neutraal getuigschrift. Daarnaast is het altijd goed om met de werknemer te overleggen of er een vrijstelling van werk volgt (waarbij de vakantiedagen eerst worden opgemaakt) of dat de werknemer blijft werken. Het is voorts verstandig om u als werkgever ervan te vergewissen dat uw werknemer begrijpt wat er gebeurt. Stel een budget ter beschikking voor juridisch advies zodat de werknemer goed wordt geadviseerd over de situatie. Tot slot is het belangrijk om af te spreken dat de werkgever en werknemer niets meer van elkaar te vorderen hebben (finale kwijting). Dit om te voorkomen dat uw werknemer bijvoorbeeld twee jaar later nog stelt een loonvordering te hebben.
EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR OPZEGGING VAN DE ARBEIDS OVEREENKOMST
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als sprake is van een redelijke grond. Deze redelijke grond moet getoetst worden door het UWV als het gaat om het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van een beëindiging van de werkzaamheden van een onderneming of het noodzakelijkerwijs laten vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden (reorganisatie). Als het UWV vindt dat de werkgever op goede gronden de werknemer voor ontslag heeft voorgedragen, zal het UWV een ontslagvergunning afgeven aan de werkgever waarna deze kan overgaan tot opzegging van het dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding. Als de werknemer het hiermee niet eens is, bijvoorbeeld omdat de werkgever het afspiegelingsbeginsel niet goed heeft toegepast, kan de werknemer de opzegging aanvechten bij de kantonrechter.
Ook als een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is en de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte is geëindigd, kan de werkgever een ontslagvergunning indienen bij het UWV. Na verkregen toestemming van het UWV, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen en de transitievergoeding betalen. Als de werknemer het niet eens is met deze opzegging, kan de werknemer in beroep bij de kantonrechter.
EINDE ARBEIDSOVEREENKOMST DOOR ONTBINDING DOOR DE KANTONRECHTER
De werkgever kan een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter als sprake is van een reden tot ontslag die in de persoon van de werknemer is gelegen. De kantonrechter toetst of er een redelijke grond – bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding – aanwezig is. Het is aan de werkgever om deze redelijke grond aannemelijk te maken. Als de redelijke grond er niet is, zal de kantonrechter niet over kunnen gaan tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Het opbouwen van een gedegen personeelsdossier is dan ook van groot belang. De kantonrechter zal naast het beoordelen van de redelijke grond kijken naar de herplaatsingsmogelijkheden. Als de werkgever onderbouwd kan aantonen dat deze er niet zijn, zal de kantonrechter overgaan tot ontbinding van het dienstverband.
Het is ook mogelijk dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever afwijst, maar de arbeidsovereenkomst wel ontbindt doordat de werknemer een zelfstandig tegenverzoek heeft gedaan tot beëindiging van het dienstverband. Dat verzoek van de werknemer zal vaak gebaseerd zijn op de grond dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Denk bijvoorbeeld aan de situatie waarin de werkgever vergaande maatregelen heeft getroffen om de werknemer heimelijk te volgen om zo het disfunctioneren te kunnen aantonen. De kantonrechter kan van mening zijn dat de werkgever geen deugdelijke grond heeft aangetoond waardoor er geen redelijke grond bestaat om tot ontbinding over te gaan, maar dat het gedrag van de werkgever zo ernstig verwijtbaar is geweest dat er een eind aan de arbeidsovereenkomst dient te komen. De werkgever zal dan niet alleen de transitievergoeding aan de werknemer dienen te betalen, maar ook een billijke vergoeding kwijt zijn. Dit kunnen forse bedragen zijn.
Het is dan ook raadzaam om een advocaat arbeidsrecht te betrekken het opbouwen van een deugdelijk personeelsdossier en bij de voorbereiding van een ontslag zodat u niet voor verrassingen komt te staan als er toch geprocedeerd moet worden. Neemt u gerust contact op met een advocaat arbeidsrecht van SPRAAQ advocaten en laat u door Kirsten Roskam of Stephanie Profijt voorlichten om goed beslagen ten ijs te komen.
Heeft u een vraag voor ons?
SPRAAQ gebruikt uw gegevens alléén om contact op te nemen.
bezoekadres
Twentepoort oost 61-20
7609 RG Almelo
Wij zijn aangesloten bij de geschillencommissie Advocatuur
Onze advocaten zijn actief in de omgeving van:
Almelo,
Wierden,
Enter, Hengelo, Borne, Rijssen, Nijverdal, Tubbergen, Holten, Vriezenveen.
