Direct juridisch advies nodig? Bel 085 773 20 85
Einde van rechtswege
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd. Als je niet hebt voldaan aan de aanzegverplichting (te weten: ten minste een maand voorafgaand aan het eindigen van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan jouw medewerker laten weten of en zo ja, tegen welke voorwaarden je het contract wilt verlengen) en de werknemer blijft aan het werk, dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet tegen de eerder overeengekomen voorwaarden met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst maximaal één jaar duurt.
Ontbindende voorwaarde
Als in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde is opgenomen, dan betekent dat dat het dienstverband per direct eindigt wanneer die voorwaarde wordt vervuld. Neem als voorbeeld een buschauffeur van wie het rijbewijs wordt ingevorderd. De buschauffeur kan het werk waarvoor hij is aangenomen niet meer doen, waardoor de werkgever hem kan ontslaan als hierover een ontbindende voorwaarde in het contract is opgenomen.
Een ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met opzegverboden. Daarnaast mag je op geen enkele manier invloed kunnen uitoefenen op het intreden van de ontbindende voorwaarde. De ontbindende voorwaarde moet namelijk objectief bepaalbaar zijn. Dit mag niet door jou worden vastgesteld. Je kunt bijvoorbeeld niet overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij slecht functioneren. Het oordeel over het slecht functioneren is geen objectief oordeel, dit is immers jouw zienswijze als werkgever.
Voorbeelden van ontbindende voorwaarden die je zou kunnen inroepen, zijn:
Het lijkt misschien aantrekkelijk om een ontbindende voorwaarde op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Wees hiermee echter voorzichtig. Een ontbindende voorwaarde is namelijk in strijd met ons gesloten ontslagstelsel en moet dan ook aan meerdere waarborgen voldoen.
Proeftijd
Ontslag tijdens de proeftijd is mogelijk als blijkt dat jouw werknemer bijvoorbeeld niet in het team past of de werkzaamheden niet verricht zoals je had verwacht. Er mag als werkgever echter geen misbruik worden gemaakt van die proeftijd. Het is onder voorwaarden zelfs mogelijk om een werknemer te ontslaan vóór aanvang van het dienstverband.
Ontslag in overleg
Om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te kunnen beëindigen moet je kunnen aantonen dat sprake is van een redelijke grond. Daarnaast is het van belang dat er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn voor de betreffende werknemer. Als je een rechtsgeldige grond hebt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, kan een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter worden voorgelegd. Maar je hebt helemaal geen zin om voor het hekje te staan. Het gros van de beëidigingen van de arbeisdsovereenkomst wordt in onderling overleg geregeld met de werknemer. Op deze manier kunnen goede afspraken worden gemaakt en wordt de gang naar de rechtbank vermeden met alle kosten van dien. De definitieve afspraken over het ontslag worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Vaststellingsovereenkomst
Welke zaken regel je zoal in een vaststellingsovereenkomst?
Dit zijn de meest voorkomende zaken die je in een vaststellingsovereenkomst opneemt, maar er zijn nog andere zaken te bedenken zoals de vraag of de werknemer recht heeft op een bonus of een eindejaarsuitkering. Mag de werknemer bedrijfseigendommen overnemen etc.
Bedenktermijn
Als je met de werknemer afspraken hebt gemaakt over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, kan de werknemer zich binnen 14 dagen na zijn gegeven akkoord alsnog bedenken. Hij kan dan schriftelijk de vaststellingsovereenkomst ontbinden. In dat geval ben je weer terug bij af en zul je of opnieuw de onderhandelingen moeten hervatten of toch de gang naar de kantonrechter moeten maken.
Stel nu dat het niet gelukt is om in onderling overleg afspraken te maken over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, wat doe je dan? Je zult dan een procedure moeten starten. Afhankelijk van de reden van het ontslag is of het UWV of de kantonrechter bevoegd.
Procedure UWV
Je gaat naar het UWV als sprake is van het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van een beëindiging van de werkzaamheden van een onderneming of het noodzakelijkerwijs laten vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden (reorganisatie). Als het UWV vindt dat de jij op goede gronden de werknemer voor ontslag hebt voorgedragen, zal het UWV een ontslagvergunning afgeven aan de werkgever waarna je kunt overgaan tot opzegging van het dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding. Als jouw werknemer het hiermee niet eens is, bijvoorbeeld omdat je het afspiegelingsbeginsel niet goed hebt toegepast, kan de werknemer de opzegging aanvechten bij de kantonrechter.
Ook als een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is en de loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte is geëindigd, kun je een ontslagvergunning indienen bij het UWV. Na verkregen toestemming van het UWV, kun je de arbeidsovereenkomst opzeggen en de transitievergoeding betalen. Als de werknemer het niet eens is met deze opzegging, kan hij in beroep bij de kantonrechter.
Procedure kantonrechter
Je gaat naar de kantrechter als sprake is van een reden tot ontslag die in de persoon van de werknemer is gelegen. De kantonrechter toetst of er een redelijke grond – bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding – aanwezig is. Het is aan jou om deze redelijke grond aannemelijk te maken. Hier gaat het opgebouwde personeelsdossier een grote rol spelen. Als je niet kunt onderbouwen dat er sprake is van een reden als genoemd in de wet, zal de kantonrechter niet over kunnen gaan tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Het opbouwen van een gedegen personeelsdossier is dan ook van groot belang. De kantonrechter zal naast het beoordelen van de redelijke grond kijken naar de herplaatsingsmogelijkheden binnen jouw bedrijf. Als jij goed onderbouwd kunt aantonen dat deze er niet zijn, zal de kantonrechter overgaan tot ontbinding van het dienstverband.
Herplaatsingsmogelijkheden
De wet schrijft voor dat als er een redelijke grond is voor het beëindigen van het dienstverband, bijvoorbeeld een reorganisatie, jij eerst moet kijken of er herplaatsingsmogelijkheden zijn voor deze medewerker. Zijn deze er niet, dan pas kan de werknemer worden voorgedragen voor ontslag of kan een ontbindingsverzoek worden ingediend. De herplaatsing is niet aan de orde, als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Rol werkgever
Je zult dus moeten onderzoeken of jouw collega te herplaatsen valt in een andere passende functie al dan niet na scholing. Herplaatsing dient te worden onderzocht voor de duur van de wettelijke opzegtermijn die jij voor de betreffende werknemer in acht moet nemen. Dit wordt in de wet de redelijke termijn genoemd.
Van jou als werkgever wordt verwacht dat je niet alleen nagaat of er binnen jouw bedrijf bestaande vacatures zijn, maar ook of er binnen de redelijke termijn een vacature zal ontstaan. Ook wordt van jou verwacht verwacht dat tijdelijke contracten niet worden verlengd, als daardoor een passende functie voor de te herplaatsen werknemer kan worden gevonden. Uitzendkrachten, oproepkrachten en zzp’ers zullen ook plaats moeten maken voor deze werknemer.
Passende functie
Bij een passende functie wordt gekeken naar de persoon van de werknemer. Een passende functie is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de medewerker. Of waarvoor de werknemer binnen de redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal zijn. Als een functie net niet passend is, is het de bedoeling dat jij nagaat of de functie met extra opleiding mogelijk wel passend zal zijn. Er is dus sprake van een actieve inspanningsverplichting van de werkgever. Je moet dus actief zijn, het is niet de bedoeling dat je de werknemer alleen maar wijst op vacatures. Van de werkgever wordt duidelijk een leidende rol verwacht door bijvoorbeeld meerdere gesprekken te voeren met de werknemer over de herplaatsing en de werknemer concreet te laten zien waarom bepaalde vacatures wel/niet passend zijn. Tip: leg deze gesprekken vast voor het geval je in een procedure verwikkeld raakt.
Het ontslag van de werknemer vult onze dagelijkse praktijk. Zo krijgen wij niet alleen vragen over reorganisaties, maar met name ook over disfunctionerende werknemers en verstoorde verhoudingen op de werkvloer. Als het nou gaat om een werknemer die zijn of haar werk niet goed doet, of een collega die zich qua houding en gedrag niet opstelt zoals jij dat wilt zien en waar iedereen last van heeft, we hebben alle zaken al eens de revue zien passeren. We weten uit ervaring dat dit voor jou niet de meest leuke situaties zien en negen van de tien keer meldt een werknemer zich ook nog ziek nadat je een vervelend gesprek met diegene hebt gevoerd. Vaak weet je niet meer hoe je dit moet aanpakken. Dit zijn situaties waarvan je ’s nachts wakker ligt. Je moet het loon blijven doorbetalen aan een werknemer die niet doet waarvoor je hem hebt aangenomen.
Om toe te kunnen werken naar het einde van het dienstverband is het zaak dat je eerst jouw rechtspositie helder hebt. Vaak kunnen we achteraf (deels) het personeelsdossier nog wat repareren en zo kan worden toegewerkt naar het einde van de arbeidsovereenkomst. Dit is onze dagelijkse praktijk en zo hebben we al honderden ontslagzaken samen met de ondernemer naar een goed einde gebracht. Niet alleen geeft dit rust binnen de organisatie, maar biedt onze begeleiding in een dergelijke zaak jou ook de tools om het een volgende keer anders aan te pakken zodat je nog makkelijker het ontslag van een medewerker kunt bewerkstelligen.
SPRAAQ advocaten
Twentepoort Oost 61-20
7609 RG Almelo
© 2023 SPRAAQ advocaten | Privacybeleid | Algemene voorwaarden | Klachtenregeling
