neem contact met ons op 085 773 20 85

Ontslagvergoeding

Arbeidsrecht

Alles over ontslagvergoeding

Vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst bouwt de werknemer een transitievergoeding op. Dat houdt dus zelfs in dat wanneer de werkgever tijdens de proeftijd afscheid van de werknemer neemt, aan de werknemer een transitievergoeding moet betalen.

HOOGTE TRANSITIEVERGOEDING

De transitievergoeding is afhankelijk van de hoogte van het bruto maandsalaris met bijbehorende emolumenten (zoals vakantiegeld, bonus, vergoeding voor overwerk) en de duur van het dienstverband. Voor elk gewerkt jaar krijgt de werknemer 1/3 bruto maandsalaris. Voor de resterende duur korter dan 1 jaar wordt de transitievergoeding naar rato berekend. 

KOSTEN IN MINDERING BRENGEN OP TRANSITIEVERGOEDING

De werkgever mag transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Transitiekosten zijn kosten van maatregelen die genomen zijn om werkloosheid te voorkomen of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Voorbeelden hiervan zijn scholing, outplacement, coaching en het hanteren van een langere opzegtermijn zodat de werknemer meer tijd heeft om op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Inzetbaarheidskosten zijn kosten die verband houden met het bevorderen van een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Dit zijn bijvoorbeeld kosten voor een opleiding die geen betrekking heeft op de functie van de werknemer, maar wel kan bijdragen aan een betere positie op de arbeidsmarkt.

Wil de werkgever deze kosten in mindering brengen, dan moet de werkgever aan een aantal voorwaarden voldoen. Zo moeten die kosten bijvoorbeeld – voordat ze gemaakt worden – schriftelijk medegedeeld zijn aan de werknemer. De werknemer moet ermee hebben ingestemd dat die kosten van de transitievergoeding af gaan. De kosten moeten specifiek gemaakt zijn ten behoeve van deze werknemer. Het mag niet gaan om loonkosten en de kosten moeten proportioneel zijn. Deze kosten moeten vervolgens gemaakt zijn of worden tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Ook mogen de kosten door de werkgever niet verhaald kunnen worden op een derde. Naast deze voorwaarden gelden speciale bepalingen voor BBL-opleidingen.

WANNEER VERPLICHT TRANSITIEVERGOEDING BETALEN?

De werkgever is in een aantal situaties verplicht om aan de werknemer te betalen. Deze zijn:

  • ontslag tijdens de proeftijd
  • niet verlengen van de arbeidsovereenkomst op initiatief werkgever
  • opzegging door de werkgever na toestemming UWV
  • ontbinding door de kantonrechter

TRANSITIEVERGOEDING ALTIJD VERPLICHT?

Vaak zal bij een ontslag op staande voet geen transitievergoeding betaald moeten worden. Als de kantonrechter vindt dat het ontslag op staande voet onacceptabele gevolgen voor de werknemer meebrengt, kan de kantonrechter onder omstandigheden alsnog een transitievergoeding toekennen.

Als tijdens een ontbindingsprocedure bij de rechter komt vast te staan dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld door het plegen van fraude of het meerdere malen overtreden van regels terwijl de werknemer daarvoor gewaarschuwd was, is geen transitievergoeding verschuldigd.

BILLIJKE VERGOEDING

Als komt vast te staan dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbinden, is de werkgever naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd. De hoogte van deze vergoeding staat op voorhand niet vast zoals wel het geval is bij de transitievergoeding. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding dient rekening te worden gehouden met alle omstandigheden van het geval en dus ook met de ernst van de gevolgen van het ontslag van de werknemer. Het is aan de werknemer om te onderbouwen hoe hoog die billijke vergoeding dient te zijn. Als een werknemer niet zo ver van zijn pensioengerechtigde leeftijd verwijderd is en het voor de hand zou hebben gelegen dat de arbeidsovereenkomst tot het pensioen zou hebben voortgeduurd, dan kan bijvoorbeeld het gederfde inkomen als billijke vergoeding worden gevorderd.

GEFIXEERDE SCHADEVERGOEDING

Als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, zullen zowel werkgever als werknemer een opzegtermijn in acht moeten nemen. De opzegtermijn voor de werknemer is vaak één maand, die voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Overigens kunnen over de duur van de opzegtermijn andere afspraken worden gemaakt en is afwijking bij cao mogelijk.

Als één van de partijen geen rekening houdt met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst opzegt, staat in de wet dat de opzeggende partij een schadevergoeding moet betalen aan de andere partij. Die schadevergoeding is de gefixeerde schadevergoeding en staat gelijk aan het bedrag aan loon dat voldaan had moeten worden tot de datum waarop een rechtsgeldig ontslag mogelijk was geweest.

Om een voorbeeld te geven, stel de werknemer heeft een opzegtermijn van twee maanden, maar zegt per 1 februari de arbeidsovereenkomst op. De werknemer had eigenlijk op z’n vroegst per 1 april kunnen opzeggen. Doordat de werknemer dat niet heeft gedaan, is de werknemer schadeplichtig geworden en moet hij aan de werkgever twee maandsalarissen inclusief vakantietoeslag als vergoeding betalen. Overigens geldt dit ook omgekeerd. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder daarbij de (juiste) opzegtermijn mee te nemen, dan is ook de werkgever schadeplichtig geworden waardoor de gefixeerde schadevergoeding betaald moet worden. 

Al met al kent het arbeidsrecht verschillende vergoedingen bij ontslag. Heeft u als werkgever hier een vraag over ter voorbereiding op een ontslagkwestie of heeft u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst gekregen, maar vraagt u zich af of u wel krijgt waar u recht op heeft? Belt u dan gerust met een advocaat arbeidsrecht van SPRAAQ advocaten. Kirsten Roskam en Stephanie Profijt staan u graag te woord.

Heeft u een vraag voor ons?

Uw SPRAAQmakers

Shopping Basket
×