Direct juridisch advies nodig? Bel 085 773 20 85
Transitievergoeding
Sinds 1 juli 2015 staat in de wet opgenomen dat als je als werkgever een redelijke grond hebt om het contract met je werknemer op te zeggen, je aan de medewerker een transitievergoeding dient te betalen. De achterliggende gedachte hierbij is dat de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst een beroep zal moeten doen op de WW-uitkering die aanzienlijk lager is dan het laatstverdiende loon of mogelijk genoegen dient te nemen met een andere baan waarin een lager salaris wordt verdiend. De transitievergoeding kan dan door de werknemer worden gebruikt om het inkomensgat aan te vullen.
De transitievergoeding wordt door de werknemer vanaf de eerste dag van het dienstverband opgebouwd. Dit was eerst vanaf een dienstverband van 24 maanden en langer, maar dit is sinds een aantal jaren gewijzigd. Stel dat je een werknemer ontslaat in de proeftijd, dan ben je over de gewerkte periode de transitievergoeding verschuildigd geworden.
Hoogte vergoeding
De hoogte van de transitievergoeding is vastgeteld door de wetgever. Die bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar en wordt berekend tot en met de laatste dag van het dienstverband. Onder loon wordt verstaan het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Dit loon wordt (gedeeltelijk) vermeerderd met emulomenten, zoals de vakantiebijslag, de overwerk- en ploegentoeslag, de bonus, de eindejaarsuitkering en de winstuitkering.
Wanneer ben je de transitievergoeding verschuldigd? Als de werkgever een reden heeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zoals bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding of disfunctioneren en het dossier is goed opgebouwd, is het verplicht om een transitievergoeding te betalen. Vaak zal het einde van de arbeidsovereenkomst echter geregeld worden met een vaststellingsovereenkomst. In een dergelijke overeenkomst kun je allerlei afspraken met jouw medewerker maken over de beëindiging van het dienstverband. Het uitgangspunt daarbij is dat er geen vergoeding hoeft te worden betaald, maar als de werknemer niet wil meewerken, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden en een transitievergoeding toekennen. Dat is dan ook de reden waarom weinig werknemers akkoord gaan met een beëindiging zonder transitievergoeding.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer
Dat kan anders worden als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Dit kan te maken hebben met schending van de re-integratieverplichtingen door de werknemer of een situatie waarin sprake is van een ontslag op staande voet. Als de werknemer een ernstig verwijt kan worden gemaakt van de reden waarom er een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst dan is de transitievergoeding niet verschuldigd.
Een vraag die wij vaak krijgen is of aan een werknemer die voor bepaalde tijd in dienst is geweest ook een transitievergoeding toekomt. Dat is inderdaad het geval. Maar is dat ook zo als de werknemer het contract niet wil verlengen? Over het tijdelijke contract hebben we dit blog geschreven.
Beëindigingsvergoeding
Je zult je mogelijk afvragen wat nu het verschil is tussen de transitievergoeding en de beëindigingsvergoeding. Dat verschil is er niet, het is maar net welk woord je gebruikt. Als afgesproken wordt dat ‘slechts’ de transitievergoeding wordt betaald, wordt dit als zodanig opgenomen in de vaststellingsovereenkomst. Zijn er redenen om meer dan de transitievergoeding aan je medewerker te betalen, dan is het beter om het woord beëindigingsvergoeding te gebruiken. We raden je dan wel aan om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat in de beëindigingsvergoeding mede inbegrepen is de transitievergoeding. Het zou zuur zijn als de werknemer na afloop nog met een vordering inzake de transitievergoeding komt.
Billijke vergoeding
De werknemer heeft de mogelijkheid om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding te vorderen. Deze vergoeding ben je verschuldigd als je de arbeidsovereenkomst zonder een geldige reden hebt opgezegd en waarmee de werknemer het niet eens is. Ook kan de werknemer aan de kantonrechter vragen om een billijke vergoeding aan hem toe te kennen. De kantonrechter zal deze vordering toewijzen als de rechter van oordeel is dat jij ernstig verwijtbaar hebt gehandelde als werkgever. Het opzettelijk creëren van een verstoorde arbeidsverhouding, discriminatie of het niet nakomen van re-integratieverplichtingen door de werkgever kunnen reden zijn voor een rechter om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen. In tegenstelling tot de transitievergoeding is niet bepaald hoe hoog die billijke vergoeding is. De Hoge Raad heeft daarvoor wel richting gegeven, maar op voorhand is niet te voorspellen hoe hoog een dergelijke vergoeding uitvalt.
Gefixeerde schadevergoeding
Als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, zullen zowel werkgever als werknemer een opzegtermijn in acht moeten nemen. De opzegtermijn voor de werknemer is vaak één maand, die voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Als één van de partijen geen rekening houdt met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst opzegt, staat in de wet dat de opzeggende partij een schadevergoeding moet betalen aan de andere partij. Die schadevergoeding is de gefixeerde schadevergoeding en staat gelijk aan het bedrag aan loon dat voldaan had moeten worden tot de datum waarop een rechtsgeldig ontslag mogelijk was geweest.
Om een voorbeeld te geven, stel jouw werknemer heeft een opzegtermijn van twee maanden en zegt per 1 februari de arbeidsovereenkomst op. De werknemer had eigenlijk op z’n vroegst per 1 april kunnen opzeggen. Doordat de medewerker dat niet heeft gedaan, is hij schadeplichtig geworden en moet hij aan jou twee maandsalarissen inclusief vakantietoeslag als vergoeding betalen. Overigens geldt dit ook omgekeerd. Als jij de arbeidsovereenkomst opzegt zonder daarbij de (juiste) opzegtermijn in acht te nemen, dan zul jij aan de werknemer een vergoeding moeten betalen gelijk aan het loon over de juiste opzegtermijn.
Veel werkgevers hebben op het moment dat de transitievergoeding werd ingevoerd, besloten om arbeidsongeschikte werknemers in dienst te laten nadat de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken was verstreken. Ze gokten erop dat de zieke medewerker in aanmerking zou komen voor een WIA-uitkering en zich niet meer zou melden bij de werkgever. Dit werd gedaan om – naast al het loon dat tijdens ziekte was betaald – betaling van een transitievergoeding te voorkomen. Immers, na 104 weken ziekte mag de arbeidsovereenkomst worden opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, maar zal de transitievergoeding moeten worden betaald.
Inmiddels is het al enige tijd mogelijk om de betaalde transitievergoeding van het UWV vergoed te krijgen. Het UWV compenseert deze vergoeding, mits aan een aantal voorwaarden wordt voldaan. Je kunt dus met een gerust hart de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke collega beëindigen onder toekenning van een transitievergoeding mits je maar na zes maanden na betaling ervan een compensatie aanvraag indient bij UWV. Voor meer informatie, check deze site van het UWV.
Werknemer zegt op: geen transitievergoeding
Laten we duidelijk zijn, als de werknemer zelf de arbeidovereenkomst opzegt, ben je geen transitievergoeding verschuldigd. Om discussies achteraf te voorkomen is het verstandig om vast te leggen dat de werknemer het initiatief heeft genomen om het dienstverband op te zeggen. Dit kan in een brief of mail die je naar de werknemer stuurt.
Vervaltermijn van drie maanden
Als de arbeidsovereenkomst eindigt en je om welke reden dan ook geen transitievergoeding aan jouw medewerker betaalt of mogelijk te weinig hebt betaald, moet de werknemer binnen drie maanden een verzoekschrift indienen bij de rechter om deze vergoeding alsnog te krijgen. Is de werknemer te laat, dan is deze mogelijkheid van tafel. Dat is het gevolg van deze vervaltermijn. Als je deze vergoeding niet hebt betaald en je negeert verzoeken van de werknemer om de transitievergoeding alsnog uit te betalen, dan kan dat tegen je keren. In dat geval kan de rechter alsnog aan een werknemer – die na die vervaltermijn van drie maanden een procedure start – de transitievergoeding toekennen.
Kosten in mindering op transitievergoeding
Onder omstandigheden is het mogelijk om kosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Dit zijn kosten van maatregelen die verband houden met het eindigen van de arbeidsovereenkomst, zoals een outplacement. Echter zul je hierover onder meer schriftelijke afspraken met je werknemer moeten maken. Ook kosten die verband houden met een bredere inzetbaarheid van jouw werknemer kunnen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Maar ook hierover zul je op voorhand schriftelijke afspraken moeten maken. Daarnaast zul je aan andere voorwaaarden moeten voldoen wil je de transitievergoeding kunnen verminderen.
We begrijpen jouw vraag, maar graag draaien we het om. Wat levert een ontslag je op? Hoe je het ook wendt of keert, je hebt last van die werknemer die telkens fouten maakt in zijn werk waardoor jouw klanten in toenemende mate ontevreden zijn. Je bent daarnaast wel klaar met jouw medewerkster waarmee het lastig is om samen te werken en waarover andere collega’s inmiddels flink klagen. Sommige werknemers dreigen al weg te gaan door de onrust die haar gedrag veroorzaakt. Dus nogmaals, wat levert het ontslag je op? Tevreden klanten, rust op de werkvloer waardoor je zelf weer bezig kunt zijn met datgene wat je het liefst doet, namelijk werken aan je bedrijf.
Natuurlijk kan het niet zo zijn dat je duizenden euro’s kwijt bent aan het ontslag, maar om de transitievergoeding (en de berekening ervan kun je globaal maken aan de hand van bovenstaande informatie) kun je niet heen. Het is echter niet de bedoeling dat je nog meer dan die transitievergoeding aan de bewuste werknemer kwijt bent. En daarmee helpen wij je graag.
In het geval je afscheid wilt nemen van een werknemer ontkom je negen van de tien keer niet aan het betalen van de transitievergoeding. Het moeten betalen van daarnaast nog een billijke vergoeding, wil je natuurlijk zien te voorkomen. Je bent immers niet van plan om die medeweker, waar je niet voor niets vanaf wilt, ook nog een fikse beëindigingsvergoeding te betalen. De hoogte van de transitievergoeding staat vast en die kun je zelf berekenen. Wil je die tot achter de komma weten, check dan deze site van de Rijksoverheid.
Om ervoor te zorgen dat je niet te veel aan jouw medewerker betaalt, is het verstandig om de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst door een arbeidsrecht advocaat te laten doen. Wij adviseren je daar graag over, dat doen wij al ongeveer 20 jaar reden waarom we wel durven te stellen dat we daar goed in zijn. Door onze ervaring kunnen we ook snel schakelen en dat zorgt ervoor dat doorgaans binnen een maand het einde van de arbeidsovereenkomst is geregeld.
SPRAAQ advocaten
Twentepoort Oost 61-20
7609 RG Almelo
© 2023 SPRAAQ advocaten | Privacybeleid | Algemene voorwaarden | Klachtenregeling
