neem contact met ons op 085 773 20 85

Reorganisatie

Arbeidsrecht

Alles over reorganisatie

Bij een reorganisatie wordt een organisatie anders ingericht. Zo kunnen afdelingen worden samengevoegd of juist worden opgesplitst. Ook een verkleining van de organisatie kan worden aangeduid als ‘reorganisatie’. Door interne of externe oorzaken ziet een bedrijf of organisatie zich genoodzaakt aanpassingen aan de organisatie door te voeren. Die aanpassingen hebben niet alleen gevolgen voor de organisatie zelf, maar ook voor de werknemers in die organisatie.

BEDRIJFSECONOMISCHE OMSTANDIGHEDEN

Bedrijfseconomische omstandigheden leiden vaak tot een reorganisatie. Deze omstandigheden zijn:

  • een slechte of slechter wordende financiële situatie
  • werkvermindering
  • organisatorische of technologische veranderingen
  • bedrijfsverhuizing
  • beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming
  • vervallen van loonkostensubsidie

ONDERNEMINGSRAAS (OR)

Als de werkgever heeft besloten om een reorganisatie door te voeren, moet dit voorgenomen besluit worden voorgelegd aan de OR voor advies. Het besluit van de werkgever moet nog een voornemen zijn, het is de bedoeling dat het advies van de OR nog van wezenlijke invloed kan zijn. De OR moet om advies worden gevraagd bij een belangrijke inkrimping van de activiteiten, verplaatsen van een bedrijf, het wijzigen van de organisatie of het stopzetten van de productie.

MELDING COLLECTIEF ONTSLAG

Als de OR een positief advies heeft uitgebracht, kan de werkgever uitvoering geven aan het besluit. Indien het besluit gevolgen heeft voor arbeidsplaatsen van 20 werknemers of meer, zal de werkgever melding moeten doen van de reorganisatie bij het UWV en bij de vakbonden. Na deze melding geldt een wachttijd van één maand. Deze maand wordt dan benut om met de vakbonden in overleg te gaan over de gevolgen van de gedwongen ontslagen en over een eventueel sociaal plan. Het is van groot belang om als werkgever de juiste stappen te zetten en om het overleg met de vakbonden niet over te slaan. Het gevolg hiervan kan bijvoorbeeld zijn dat vaststellingsovereenkomsten of opzeggingen vernietigbaar zijn waardoor de werknemers nog steeds in dienst zijn.

SOCIAAL PLAN

Een sociaal plan is bedoeld om regelingen en voorzieningen te treffen voor werknemers die getroffen worden door de reorganisatie. Met het sociaal plan geeft de werkgever aan op welke wijze de gevolgen van de reorganisatie voor de werknemers worden opgevangen. Bij een collectief ontslag moet de werkgever regelingen treffen voor zowel vertrekkende als blijvende werknemers. Elke vertrekkende werknemer heeft recht op de voorzieningen uit het sociaal plan.

Een sociaal plan kan eenzijdig door de werkgever worden opgesteld, maar ook in overleg met de vakbonden en de OR. Als het sociaal plan in samenspraak met de vakbonden en de OR is vastgesteld, heeft het draagkracht en zal – indien een werknemer gaat procederen bij de kantonrechter – de rechter vaak terugverwijzen naar het sociaal plan. Een sociaal plan is overigens niet verplicht.

AFSPIEGELINGSBEGINSEL

Als is aangetoond dat ontslagen vanwege bedrijfseconomische redenen noodzakelijk zijn, moet vastgesteld worden voor wie dit geldt. Hiervoor bestaat het afspiegelingsbeginsel. Dit houdt in dat de leeftijdsopbouw van de werknemers die voorgedragen worden voor ontslag een afspiegeling moet vormen van de leeftijdsopbouw van het hele personeelsbestand. Dit gebeurt door het personeel in te delen in 5 categorieën (leeftijdsgroepen). Daarna wordt er per categorie gekeken wie als laatste in dienst is gekomen (het anciënniteitsbeginsel of het last in first out-beginsel). Deze werknemers komen dan in aanmerking voor ontslag.

UW BEDRIJF

Als vaststaat welke werknemers voor ontslag worden voorgedragen, kan een ontslagaanvraag worden ingediend bij het UWV Werkbedrijf. In deze ontslagaanvraag wordt het UWV om toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met de werknemers op te mogen zeggen vanwege een bedrijfseconomische noodzaak. De ontslagaanvraag zal door de werkgever onderbouwd moeten worden met (financiële) stukken. Het UWV Werkbedrijf heeft de bevoegdheid om nadere vragen te stellen aan de werkgever. Als het UWV van mening is dat de werkgever het verzoek voldoende heeft toegelicht, dan stuurt het UWV de stukken door naar de werknemer. De werknemer wordt dan in de gelegenheid gesteld om hierop te reageren. Het UWV beslist vervolgens of de werkgever toestemming krijgt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Als de toestemming wordt verleend, mag de werkgever de proceduretijd in mindering brengen op de opzegtermijn. Let erop dat de toestemming van het UWV Werkbedrijf slechts voor een bepaalde periode geldig is. Nadien kan niet meer rechtsgeldig door de werkgever worden opgezegd.

ZIEKE WERKNEMER

De ontslagaanvraag voor een zieke werknemer wordt door het UWV Werkbedrijf niet in behandeling genomen tenzij sprake is van een algehele sluiting van de onderneming. Als alleen een onderdeel van een bedrijf ophoudt te bestaan is het opzegverbod tijdens ziekte wel van toepassing. De werkgever kan de werknemer immers nog steeds re-integreren in het eerste of het tweede spoor.

AANVECHTEN ONTSLAG

Als het UWV toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen en de werknemer is het hiermee niet eens, dan kan de werknemer de kwestie voorleggen aan de kantonrechter. De kantonrechter zal de zaak dan opnieuw beoordelen.

Mocht u vragen hebben over veranderingen binnen uw bedrijf die gevolgen hebben voor het personeelsbestand? Bent u voornemens om een reorganisatie door te voeren en weet u niet zo goed hoe u dit moet aanvliegen met de OR? Kirsten Roskam en Stephanie Profijt kunnen u hiermee helpen. Neemt u gerust contact op met een advocaat arbeidsrecht van SPRAAQ advocaten.

Heeft u een vraag voor ons?

Uw SPRAAQmakers

Shopping Basket
×