Als je in de situatie terecht komt dat je afscheid wilt nemen van een medewerker dan wil je liever niet naar de rechter. Ook een procedure bij het UWV wil je het liefst vermijden. Je bent dan altijd afhankelijk van de mening of beslissing van een ander. Daarnaast zijn procedures doorgaans kostbaar. Ook kost het je veel tijd en doorgaans negatieve energie. Voor zowel werkgever als werknemer is het dan ook vele malen prettiger om in onderling overleg afspraken te maken over een beëindiging van het dienstverband. We noemen dit dan een beëindiging met wederzijds goedvinden. De afspraken die je maakt, worden doorgaans vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. En dat is de vaststellingsovereenkomst.
In deze overeenkomst kun je alles vastleggen wat je met jouw medewerker afspreekt. Zo wordt de einddatum vastgesteld, of sprake is van een vrijstelling van werk en worden afspraken gemaakt over het inleveren van bedrijfseigendommen, zoals de laptop en mobiele telefoon, maar ook over het gebruik van de leaseauto tijdens de resterende duur van het dienstverband. In het onderstaande zullen we ingaan op de punten waarover doorgaans het meest wordt gediscussieerd in de onderhandelingen.
Opzegtermijn en WW-uitkering
Op grond van de wet heb je als werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met een opzegtermijn. Als er een cao geldt binnen jouw bedrijf, kan het zijn dat de cao afwijkende opzegtermijnen kent. Check dus altijd of dit aan de orde is. Voor de werknemer is het van belang dat de geldende opzegtermijn in acht wordt genomen. Waarom? Omdat het UWV niet eerder dan na afloop van de opzegtermijn een WW-uitkering verstrekt. Stel dat de opzegtermijn drie maanden is en je spreekt met je werknemer één maand opzegtermijn af, dan heeft dit tot gevolg dat de vertrekkende medewerker over een periode van twee maanden geen inkomen heeft. Als je dit afspreek met jouw collega dien je je hem wel schriftelijk te wijzen op dit risico tenzij hij wordt bijgestaan door een jurist. De opzegtermijn is vanuit het oogpunt van de werknemer doorgaans niet onderhandelbaar. Maar stel dat sprake is geweest van een terecht gegeven ontslag op staande voet dan wil een werknemer doorgaans graag een regeling met je treffen om alsnog voor een WW-uitkering in aanmerking te komen. Je kunt dan over je hart strijken en alsnog de opzegtermijn aanbieden, maar in dit soort situaties zou je er ook voor kunnen kiezen om geen rekening te houden met de opzegtermijn nu je dan tot en met de einddatum het loon verschuldigd bent. Het feit dat de arbeisovereenkomst eindigt, ligt dan volledig in de risicosfeer van de werknemer.
Concurrentie- en relatiebeding
In een vaststellingsovereenkomst kun je ook vastleggen hoe na het ontslag met het overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding wordt omgegaan. Soms is het feit dat de werknemer in dienst wil treden bij een concurrent aanleiding om afspraken te maken over de beëinding van de arbeidsovereenkomst. Als je dat toestaat terwijl je een concurrentiebeding bent overeengekomen, is het verstandig om alleen ontheffing te verlenen van het concurrentiebeding voor een indiensttreding bij die betreffende concurrent en niet een algeheel ontheffing. Daarnaast is het juist van belang als een medewerker de overstap naar een directe concurrent maakt, om je klanten en relaties te beschermen. In de praktijk zien wij vaak dat wordt toegestaan dat een werknemer naar de concurrent gaat, maar wel wordt gehouden aan het relatiebeding. Is er in de arbeidsovereenkomst geen relatiebeding opgenomen, dan is het verstandig om een dergelijk beding in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Vergeet dan niet om op overtreding van het relatiebeding een boete te zetten.
Transitievergoeding
Onderdeel van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst is – uitzonderingen zoals een ontslag op staande voet daargelaten – de transitievergoeding. Bij negen van de tien beëindigingen ben je als werkgever een transitievergoeding verschuldigd. Hoe deze berekend wordt, is bepaald in de wet. Voor een gemakkelijke rekensom houd je 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar aan te vermeerderen met emolumenten, zoals onder meer vakantiebijslag en overwerk- en ploegentoeslag. Er zullen situaties zijn waarin jouw medewerker niet met enkel de transitievergoeding akkoord zal gaan. Mocht je een hoger bedrag vergoeden dan alleen de transitievergoeding, dan raden wij je aan om in de vaststellingsovereenkomst op te nemen dat in dat hogere bedrag (ook) de transitievergoeding is inbegrepen. Zo loop je niet het risico dat de werknemer na afloop nog een keer bij je terugkomt om alsnog die vergoeding te krijgen.
Vrijstelling van werk
In de vaststellingsovereenkomst wordt vaak opgenomen of en hoe lang de werknemer is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. Vaak wordt afgesproken dat de werknemer gedurende de opzegtermijn niet meer hoeft te werken, maar dat kan anders zijn als de reden voor de beëindiging ligt in een bedrijfseconomische noodzaak. Als de werknemer wordt vrijgesteld van werk dan is het gebruikelijk dat de werknemer eerst alle opgebouwde en nog op te bouwen vakantiedagen opneemt en daarna wordt vrijgesteld. Dit houdt in dat de werkgever bij de eindafrekening geen vakantiedagen (te vermeerderen met 8% vakantietoeslag) hoeft uit te betalen.
Inleveren bedrijfseigendommen
Vaak heeft een werknemer eigendommen van de werkgever ter beschikking gesteld gekregen. Denk bijvoorbeeld aan een laptop, een mobiele telefoon, een auto, maar ook bedrijfskleding. Deze eigendommen wil je het liefst zo snel mogelijk terug, maar soms is dat niet redelijk. Als de werknemer de auto en ook de mobiele telefoon privé gebruikt wat door jou is toegestaan, is het niet redelijk om dit terug te vragen op het moment dat de werknemer zijn handtekening onder de vaststellingsovereenkomst heeft gezet. Dat wordt mogelijk anders als je daar een vergoeding tegenover zet. Bedrijfseigendommen die de werknemer tijdens de vrijstelling van werk niet meer gebruikt (sleutels, laptop en bedrijfskleding) kunnen gelijktijdig met het tekenen van de vaststellingsovereenkomst worden ingeleverd.
Wettelijke bedenktermijn
De werknemer heeft de bevoegdheid om de vaststellingsovereenkomst binnen de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen te ontbinden. Dat moet gebeuren door een schriftelijke verklaring naar de werkgever te sturen of deze te overhandigen. Deze termijn van 14 dagen wordt 21 dagen als in de vaststellingsovereenkomst geen melding wordt gemaakt van deze bedenktermijn. Maakt de werknemer gebruik van deze mogelijkheid, dan zijn de gemaakte afspraken komen te vervallen. Als partijen daarna (binnen zes maanden) opnieuw een vaststellingsovereenkomst sluiten, is het voor de werknemer niet mogelijk om opnieuw een beroep te doen op de bedenktermijn.
Financiële eindafwikkeling
Na afloop van het dienstverband zal een financiële eindafwikkeling moeten worden opgesteld aan de hand van hetgeen je hebt afgesproken met je werknemer. Het is dan de bedoeling dat er een deugdelijke bruto/netto specificatie van de eindafrekening aan de werknemer wordt verstrekt zodat deze kan controleren of de gemaakte afspraken correct door jou zijn nagekomen.
Je kunt wakker liggen van een werknemer die telkens te laat is en waar je niet op kunt bouwen, van een collega die niet lekker ligt in de groep waardoor anderen vertrekken en van die ene medewerker die als er kritiek op hem is, alles buiten zichzelf legt, want het ligt altijd aan een ander. Soms lijkt het zo makkelijk om even een vaststellingsovereenkomst te sluiten, maar de praktijk is weerbarstiger. Er komen allemaal regeltjes bij kijken en de werknemer heeft al laten doorschemeren dat hij contact heeft gehad met de vakbond of zijn rechtsbijstandverzekeraar. Je dreigt het overzicht te verliezen en je hebt het al zo druk.
Hoe relaxt is het dan om snel met ons te kunnen schakelen. Wij zijn al jarenlang als advocaat werkzaam in het arbeidsrecht en hebben al honderden, als het er al niet meer zijn, ontslagzaken op een goede manier afgerond zonder dat de gang naar de rechter is gemaakt. Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heeft altijd onze voorkeur boven een procedure, omdat dit tijd, geld en energie scheelt. Als je contact met ons opneemt, plannen we snel een afspraak (en dat kan bij ons op kantoor of via Teams) zodat jij jouw rechtspositie op korte termijn helder hebt waarna we toe kunnen werken naar het ontslag van die betreffende medewerker.
Negen van de tien zaken die wij behandelen zien op het ontslag van een werknemer. Of het nu gaat over een werknemer die de kantjes ervan afloopt of een werknemer waarmee de collega’s niet langer willen samenwerken, wij hebben bijna alle scenario’s al een keer de revue zien passeren. Wij begrijpen als geen ander dat jij hier niet dagelijks mee te maken hebt en dat een dergelijke situatie je ook niet in de koude kleren gaat zitten.
Als je vragen hebt of iets aan ons wilt voorhouden, dan vinden wij dat alleen maar leuk. Schroom dus niet om de telefoon te pakken en ons te bellen zodat je weet waar je aan toe bent.
SPRAAQ advocaten
Twentepoort Oost 61-20
7609 RG Almelo
© 2023 SPRAAQ advocaten | Privacybeleid | Algemene voorwaarden | Klachtenregeling
