Als een werknemer ziek wordt, ben je verplicht om 104 weken lang het salaris door te betalen. In de arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke cao staat opgenomen hoeveel loon tijdens ziekte betaald moet worden. Tijdens ziekte wordt de medewerker beschermd tegen ontslag. Er geldt dan een zogeheten opzegverbod. Pas als jouw collega 104 weken ziek is geweest, mag de arbeidsovereenkomst worden opgezegd.
Zijn er dan geen mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte te beëindigen? Er zijn situaties denkbaar waarin dit kan. Stel dat jouw arbeidsongeschikte werknemer je een dringende reden geeft voor een ontslag op staande voet, bijvoorbeeld diefstal, dan staat de ziekte een ontslag niet in de weg. Als een zieke werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen uit hoofde van de re-integratie en je hebt daarvoor maatregelen genomen, maar de medewerker doet nog steeds niet wat van hem wordt verlangd, kun je op een gegeven moment een ontbindingsverzoek indienen. Maar bij een zieke werknemer geldt wel dat een kantonrechter nog kritischer kijkt naar jouw handelen als werkgever. Je zult dus heel zorgvuldig moeten zijn en het is verstandig om juridisch advies in te winnen.
Ontslagvergunning UWV
Als jouw werknemer 104 weken ziek is geweest, vervalt de ontslagbescherming. Je kunt dan via het UWV een ontslagvergunning aanvragen. Aannemelijk moet zijn dat geen herstel te verwachten is binnen 26 weken. Dit zal de bedrijfsarts moeten beoordelen en dit neem je mee in je ontslagaanvraag. Als het UWV de ontslagvergunning verleent, krijg je toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Deze toestemming is voor een bepaalde periode geldig. Bij de opzegging dien je rekening te houden met de opzegtermijn. De proceduretijd bij het UWV mag je daarop in mindering brengen. Hoe lang die procedure heeft geduurd, blijkt uit de informatie die het UWV je verstrekt. Als je de arbeidsovereenkosmt opzegt, ben je de transitievergoeding verschuldigd.
Vaststellingsovereenkomst
In plaats van het voeren van een procedure bij het UWV kun je met de zieke medewerker afspraken maken over het einde van de arbeidsovereenkomst. Je stelt dan een vaststellingsovereenkomst op. Hierin spreek je de voorwaarden af waartegen het dienstverband wordt beëindigd.
Compensatieregeling transitievergoeding
Als je na 104 weken ziekte de arbeidsovereenkomst vanwege de arbeidsongeschiktheid beëindigt en je voldoet aan de werknemer de transitievergoeding, dan kun je binnen zes maanden bij het UWV een aanvraag doen voor compensatie van die transitievergoeding. Dit moet binnen de termijn van zes maanden gebeuren. Doe je dit niet, dan vervalt deze mogelijkheid. Voor de aanvraag heeft het UWV een aantal stukken van je nodig, waaronder loonstroken, een document waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd en ook de berekening van de transitievergoeding. Voor meer informatie over deze mogelijkheid tot compensatie, check de website van het UWV.
Een zieke werknemer is, hoe je het ook wendt of keert, vervelend. In de eerste plaats voor de medewerker zelf, maar ook is het een gedoe. Je zult aan allerlei regels moeten voldoen, documenten moeten invullen en bijhouden en je bent gehouden om de arbeidsongeschikte medewerker te re-integreren binnen je eigen bedrijf of buiten de organisatie. Daarnaast ben je al die tijd het loon en de bijbehorende werkgeverslasten verschuldigd. Mogelijk ben je hiervoor verzekerd.
Als een zieke werknemer zelf zijn baan opzegt, lijkt dat een mooie oplossing. Maar let op. Een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst beëindigt, heeft geen recht op een WW-uitkering. Een arbeidsongeschikte werknemer komt dus niet voor een WW-uitkering in aanmerking, maar zal ook geen Ziektewet-uitkering ontvangen. Het UWV vindt dit namelijk een benadelingshandeling. De zieke werknemer heeft namelijk 104 weken recht op salaris tijdens ziekte en geeft dat op als op zijn initiatief de arbeidsovereenkomst eindigt. De arbeidsongeschikte medewerker loopt dus een groot financieel risico door zelf zijn dienstverband op te zeggen. Je zult je er als werkgever van moeten vergewissen dat de medewerker de gevolgen van zijn ontslagname overziet. Het is verstandig om de werknemer hier schriftelijk op te wijzen en hem te waarschuwen voor die gevolgen. Je moet heel zeker weten dat de zieke werknemer daadwerkelijk het dienstverband wil beëindigen. Heb je dit niet gecontroleerd en heb je ook niets vastgelegd dan loop je het risico – als de werknemer zich alsnog bedenkt – dat de arbeidsovereenkomst nooit is geëindigd.
Hoe gaat dat nu praktisch als een zieke werknemer zijn baan opzegt?
Ons advies is om de medewerker na ontvangst van zijn opzegging uit te nodigen voor een gesprek. Tijdens deze afspraak leg je de werknemer uit dat hij, als hij bij de opzegging blijft, geen recht heeft op een WW-uitkering en ook niet op een Ziektewet-uitkering. Wat je met hem hebt besproken, werk je uit en leg je vervolgens vast in een brief of in een mail. Die geef je aan de werknemer. Zorg ervoor dat je kunt aantonen dat dit gespreksverslag door de werknemer is ontvangen. Vraag hem dan nogmaals uitdrukkelijk of hij – ondanks dat je hem gewezen hebt op de risico’s die hij loopt als hij zelf zijn baan opzegt – nog steeds achter die opzegging staat. Het is raadzaam om de werknemer er schriftelijk op te wijzen dat hij hierover juridisch advies in kan winnen. Je kunt hem verwijzen naar het Juridisch Loket. Het antwoord dat je van de werknemer ontvangt, dien je te bewaren in het personeelsdossier.
Vaak krijgen we de vraag of je een zieke werknemer mag ontslaan als de re-integratie niet goed verloopt. De werknemer loopt de kantjes ervan af, komt soms gewoon niet opdagen en vindt dat hij eigenlijk meer ziek is dan de bedrijfsarts heeft geoordeeld. Ook zien wij vaak dat de werknemer zich wederom ziek meldt terwijl deze medewerker al aan het opbouwen is in de re-integratie.
Je hebt op grond van de wet mogelijkheden om tijdens ziekte het loon van de werknemer op te schorten of stop te zetten. Je mag het loon opschorten als je niet kunt vaststellen of de werknemer arbeidsongeschikt is. Dit is het geval als de werknemer niet komt opdagen bij het spreekuur van de bedrijfsarts waardoor de arts niet kan bepalen of sprake is van arbeidsongeschiktheid. Wel moet je de werknemer waarschuwen dat je deze maatregel gaat toepassen. Het stopzetten van het salaris is aan de orde zodra de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Ook dan ben je gehouden om de werknemer wel te waarschuwen, zodat hij de kans krijgt om alsnog zijn medewerking te verlenen. Als de werknemer ondanks alle waarschuwingen en getroffen maatregelen niet re-integreert, dan kun je op een gegeven moment de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Nu sprake is van een zieke werknemer en dus een opzegverbod geldt, zal de rechter voorzichtig zijn. Je zult dus een goed dossier moeten hebben opgebouwd.
We krijgen vaak vragen over zieke werknemers. Die vragen gaan meestal over het niet goed verlopen van de re-integratie en over de mogelijkheden om de arbeidsongeschikte medewerker te ontslaan. We begrijpen als geen ander dat je soms even op weg geholpen wilt worden nu je niet dagelijks te maken hebt met zieke werknemers.
Als je vragen hebt of iets aan ons wilt voorhouden, dan vinden wij dat alleen maar leuk. Schroom dus niet om de telefoon te pakken en ons te bellen zodat we je verder kunnen helpen.
SPRAAQ advocaten
Twentepoort Oost 61-20
7609 RG Almelo
© 2023 SPRAAQ advocaten | Privacybeleid | Algemene voorwaarden | Klachtenregeling
