Direct juridisch advies nodig? Bel 085 773 20 85

De zieke werknemer

Alles rondom de zieke werknemer
Hoe help je een zieke werknemer

Mijn werknemer is wéér ziek..

Is mijn werknemer wel ziek?

Je hebt er vaak je twijfels over. Is die werknemer wel echt ziek en moet ik dit melden bij de arbodienst? Als een werknemer zich ziek heeft gemeld, zul je dit door moeten geven aan de arbodienst ook al twijfel je zelf of er sprake is van arbeidsongeschiktheid. Het oordeel of iemand al dan niet ziek is, is alleen maar voorbehouden aan de bedrijfsarts. Let erop dat je de werknemer niet mag vragen naar de reden van de ziekmelding. Dit heeft alles te maken met de privacy. Ook al vertelt de werknemer uit zichzelf wat de klachten zijn waardoor niet gewerkt kan worden, dan nog mag je die gegevens niet verwerken (dus bijvoorbeeld niet vastleggen in het personeelsdossier). Je mag aan de werknemer wel vragen hoe lang het verzuim vermoedelijk zal duren of er zaken zijn die overgedragen moeten worden. Ook mag je de werknemer vragen waar en waarop hij bereikbaar is.

Re-integratie

Als de medewerker ziek is, dan moet de re-integratie in gang worden gezet. De Wet verbetering poortwachter schrijft voor dat je op bepaalde momenten documenten, zoals een probleemanalyse en een plan van aanpak, zult moeten opstellen. Hierin leg je het verloop van de re-integratie vast. Het is de bedoeling dat de werknemer re-integreert in de eigen functie, maar dat kan ook in aangepast werk zijn. Als dat gelet op de beperkingen van jouw medewerker niet mogelijk is, dient gekeken te worden naar ander werk binnen de organisatie. Dit heet het eerste spoor. Van het tweede spoor is sprake als blijkt dat er geen mogelijkheden zijn om de zieke collega binnen jouw bedrijf te re-integreren. Dan moet worden gekeken naar mogelijkheden buiten de organisatie, het zogeheten tweede spoor.

Het komt vaak genoeg voor dat een medewerker zich niet houdt aan de regels tijdens ziekte. Zo kan het zijn dat een werknemer niet naar de bedrijfsarts gaat, waardoor niet kan worden vastgesteld of hij ziek is. Daarnaast kan een werknemer weigeren om aangepast werk te doen terwijl de bedrijfsarts vindt dat die collega daartoe gewoon in staat is.

Loon opschorten of stopzetten

Als een werknemer niet meewerkt aan de re-integratie kun je als werkgever maatregelen treffen om ervoor te zorgen dat de werknemer alsnog aan de verplichtingen voldoet. Je kunt het loon opschorten of stopzetten. We leggen het verschil aan je uit.

In de situatie dat jouw medewerker zich ziek heeft gemeld, dient hij te verschijnen bij het spreekuur van de bedrijfsarts. Die stelt immers vast of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Als jouw medewerker niet komt opdagen, kan de bedrijfsarts de ziekmelding niet beoordelen. Je weet dus niet of je als werkgever het loon dient door te betalen tijdens ziekte. Immers, volgens de wet heb je deze verplichting tijdens ziekte voor de duur van 104 weken. Als de werknemer niet verschijnt, kun je de loondoorbetaling opschorten tot het moment dat de bedrijfsarts de ziekmelding daadwerkelijk heeft kunnen beoordelen. Blijkt dat sprake was van ziekte, dan dien je het volledige loon te betalen. Was de werknemer niet ziek, dan heeft hij over die periode geen recht gehad op loon. Je kunt dit echter niet zomaar doorvoeren. Je zult de werknemer schriftelijk moeten laten weten dat je – als hij niet komt bij het consult van de bedrijfsarts – het loon zult opschorten. De werknemer moet wel de gelegenheid krijgen om zijn gedrag aan te passen.

Je kunt het loon stopzetten als de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie. Stel dat de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat de medewerker ziek is, maar wel 20 uur per week zijn eigen werk kan doen. De werknemer vindt dat dat niet mogelijk is en komst simpelweg niet opdagen. In dat geval mag je het loon stopzetten. Ook dit moet je eerst aankondigen en je zult de medewerker moeten waarschuwen dat je deze maatregel doorvoert als hij niet werkt conform het advies van de bedrijfsarts. De medewerker moet dus de kans krijgen om zijn gedrag aan te passen. Stel nu dat je het loon stopzet en de werknemer vraag een second opinion aan waaruit blijkt dat hij helemaal niet kon werken, dan heb je ten onrechte het loon stopgezet. Je zult dan alsnog met terugwerkende kracht het achterstallige salaris aan deze medewerker moeten betalen.

Ontbinding arbeidsovereenkomst met zieke werknemer 

Heel soms komt het voor dat – ondanks alle waarschuwingen en toegepaste maatregelen – de werknemer weigert ook maar iets aan de re-integratie te doen. Op een gegeven moment zou je aan de rechter kunnen vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De rechter is hierin terughoudend, omdat de werknemer ziek is en tijdens ziekte een opzegverbod geldt. Echter, als jij je dossier in orde hebt en je hebt alles geprobeerd om de medewerker te laten re-integreren, maar die blijft weigerachtig, is de kans aanwezig dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. In de rechtspraak is terug te vinden dat rechters dergelijk handelen van de medewerker vaak ernstig verwijtbaar vinden reden waarom geen transitievergoeding wordt toegekend. Dit is dus een mogelijke escape voor werkgevers, maar je moet het dossier dan helemaal in orde hebben.

104 weken loon doorbetalen tijdens ziekte

In de wet staat dat een werkgever verplicht is om aan een zieke werknemer gedurende 104 weken het salaris door te betalen. Volgens de wetgever is dit minimaal 70% van het laatstverdiende loon. In arbeidsovereenkomsten zien wij vaak dat werkgever ervoor kiezen om het eerste jaar 100% van het salaris door te betalen en het tweede ziektejaar 70%. Veel werkgevers denken dat het verplicht is om tijdens het eerste jaar het volledige loon te betalen, maar dat is dus niet zo. In sommige gevallen zullen werkgevers verzekerd zijn voor de loondoorbetaling tijdens ziekte, maar als dat niet het geval is, kan het mogelijk aantrekkelijk zijn om geen 100%, maar 70% door te betalen. Je zult dit dan wel moeten overeenkomen met de medewerker en dit opnemen in de arbeidsovereenkomst.

Vaak bepaalt een cao ook hoeveel er moet worden doorbetaald tijdens arbeidsongeschiktheid. Soms komt het voor dat hetgeen in de arbeidsovereenkomst staat, niet overeenkomt met de cao. Je zult dan wel goed moeten weten wat er voorgaat, is dat het contract of de cao die van toepassing is op de arbeidsovereenkomst. In dat geval is het verstandig even met ons te schakelen.

Ziek uit dienst

Als het contract van een medewerker die ziek is, afloopt, gaat deze ziek uit dienst. Dit kan gevolgen hebben voor de gedifferentieerde premie Whk die je aan het UWV betaalt. In sommige situaties kan het dan ook verstandig zijn om het contract met deze werknemer te verlengen (als dat nog mogelijk is gelet op de ketenbepaling) voor bepaalde tijd als er zicht is op herstel. Ons advies is om in deze situatie contact op te nemen met jouw salarisadministrateur om te laten berekenen in hoeverre de ziek uitdiensttreding financiële gevolgen heeft. Het kan zich lonen om een werknemer toch nog een contract voor bepaalde tijd te geven zodat de medewerker kan herstellen om vervolgens hersteld uit dienst te gaan.

Zieke werknemer zegt de arbeidsovereenkomst op

Soms zeggen zieke werknemers zelf de arbeidsovereenkomst op en lijkt dit de oplossing. Je zult als werkgever echter heel goed moeten controleren of jouw medewerker de gevolgen van de opzegging overziet. Immers, een werknemer die zelf zijn baan opzegt, heeft geen recht op een WW-uitkering. Een zieke werknemer heeft 104 weken recht op loondoorbetaling van de werkgever. Het UWV zal de opzegging als een benadelingshandeling zien en geen Ziektewet-uitkering verstrekken. De zieke werknemer heeft dus geen recht op een Ziektewet-uitkering, maar ook niet op een WW-uitkering nu hij door de ziekte niet beschikbaar zal zijn voor de arbeidsmarkt. De zieke werknemer heeft dus geen inkomen en hiervoor zul je hem aantoonbaar moeten waarschuwen.

Situationeel arbeidsongeschikt

Niet alle werknemers zijn daadwerkelijk ziek. Sommigen melden zich ziek na een vervelend gesprek met de werkgever of melding zich ziek vanwege een conflict met een collega. Dat noemen we situationeel arbeidsongeschikt, vanwege de situatie op het werk meldt de werknemer zich ziek. Vaak heeft een bedrijfsarts dit ook in de gaten en is het aan de werkgever om het probleem op te lossen bijvoorbeeld door het voeren van gesprekken of het inzetten van mediation. Blijkt echter dat een oplossing niet gevonden kan worden, dan kan over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst gesproken worden waarbij het dan de bedoeling is dat de werknemer zich hersteld meldt en ook hersteld uit dienst gaat.

Hulp nodig bij een zieke werknemer?

Je zit er totaal niet op te wachten als een werknemer zich ziekmeldt terwijl er eigenlijk iets anders aan de hand is. Vaak is dat een conflict met de werkgever, onvrede over de werksituatie of betreft het gedoe tussen collega’s. Waar je ook niet op zit te wachten is een zieke werknemer waar je telkens achteraan moet, omdat hij de re-integratie niet serieus neemt. Het is zaak om wel aan dossiervorming te blijven doen om je eigen rechtspositie niet in gevaar te brengen. Je zult de juiste maatregelen moeten treffen, ervoor zorgen dat jouw brieven de medewerker bereiken en voorzichtig moeten zijn met je woordkeuze. Immers, het getuigt niet van goed werkgeverschap om een zieke werknemer onder druk te zetten of om aan te sturen op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook al is dat in veel gevallen ook voor de werknemer de enige juiste oplossing. Dit kan ervoor zorgen dat je het verwijt krijgt dat je de boel op scherp hebt gezet waardoor de werknemer om een riante ontslagvergoeding vraagt.

Om ervoor te zorgen dat je goed beslagen ten ijs komt en op een juiste manier het ziektedossier opbouwt zodat je niet de jackpot aan de zieke werknemer kwijt bent, is het verstandig om op tijd te schakelen met een arbeidsrecht advocaat. Wij behandelen dagelijks dossiers over zieke werknemers en kunnen je als geen ander helpen om de juiste beslissingen te nemen voor wat betreft de re-integratie. In het geval dat sprake is van situationele arbeidsongeschiktheid waardoor de arbeidsovereenkomst beëindigd dient te worden, kunnen wij met je meedenken hoe je dit het beste aan kunt vliegen. Uiteraard zorgen wij voor een correcte vastlegging van het dossier zodat je goed beslagen ten ijs komt voor het geval je toch voor het hekje zou komen te staan.

Wij krijgen vaak vragen over zieke werknemers. Vragen die gaan over de re-integratie en dan met name over het feit dat de medewerker hieraan niet meewerkt. Soms zijn dat best heftige gevallen als bijvoorbeeld sprake is van alcohol- of drugsgebruik. Wat mag je dan wel en wat mag je niet doen als werkgever? Hoe zit het met de privacy van de werknemers? Hoe ga je dan om met bijvoorbeeld een werknemer die beroepsmatig deelneemt aan het verkeer? Wij begrijpen als geen ander dat dit ingewikkelde kwesties zijn en denken graag met je mee. Ook helpen we je graag met het vastleggen van waarschuwingen richting ziek personeel. Mocht je over willen gaan tot de beëindiging van het dienstverband met een zieke werknemer, dan is zorgvuldigheid geboden en ook dan staan we je graag bij.

Mocht je vragen hebben of iets aan ons wilt voorhouden, dan vinden we dat alleen maar leuk. Schroom dus niet om de telefoon te pakken om een afspraak te maken.

Over ons gesproken

Wil je sparren over een zieke werknemer?

Ik ga akkoord met de privacyverklaring
Kirsten Roskam