Menu
Zieke werknemer
Arbeidsrecht
Alles over een zieke werknemer
Als een werknemer ziek wordt, is de werkgever verplicht om twee jaar lang het salaris door te betalen. In de arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke cao staat opgenomen hoeveel salaris de werkgever tijdens ziekte moet betalen. Tijdens ziekte wordt de werknemer beschermd tegen ontslag. Er geldt een zogeheten opzegverbod tijdens ziekte. Pas als de werknemer twee jaar ziek is geweest, mag de arbeidsovereenkomst worden opgezegd. De werkgever zal dan een transitievergoeding aan de werknemer moeten betalen. Omdat de werkgever tijdens ziekte zowel het salaris dient te betalen en ook nog eens een transitievergoeding moet aftikken na twee jaar arbeidsongeschiktheid, kan bij het UWV om compensatie worden gevraagd.
RE-INTEGRATIE
Een zieke werknemer moet worden gere-integreerd bij de werkgever. De werkgever moet de richtlijnen volgen bij ziekteverzuim. Dat betekent onder andere dat in overleg met de bedrijfsarts gekeken moet worden naar mogelijkheden voor het verrichten van het eigen werk. Als dat niet mogelijk is, zal bekeken moeten worden of het eigen werk aangepast kan worden of dat er misschien ander werk binnen de organisatie aanwezig is. Dit heet het eerste spoor. Het tweede spoor (re-integratie bij een andere werkgever) wordt vaak in het tweede ziektejaar ingezet of al eerder als er bij de eigen werkgever geen mogelijkheden voor re-integratie zijn.
LOONSANCTIES TIJDENS ZIEKTE
Omdat het UWV na twee jaar ziekte bij de WIA-aanvraag beoordeelt of de werkgever voldoende inspanningen heeft verricht voor de re-integratie, is het van belang om als werkgever de werknemer bij de les te houden. Stel dat het UWV oordeelt dat de werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te laten re-integreren, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat de werkgever na het tweede ziektejaar nog een derde ziektejaar moet doorbetalen en de werknemer dan ook niet mag ontslaan. Als je als werkgever te maken hebt met een werknemer die niet wil meewerken aan de re-integratie, dan kunnen sancties getroffen worden. Zo kan de werkgever het salaris van de werknemer opschorten of stopzetten.
LOON OPSCHORTEN OF LOONSTOP?
Niet alleen moet een dergelijke maatregel aantoonbaar schriftelijk zijn aangezegd (tip: verstuur dit soort brieven per aangetekende post), maar ook moet de juiste maatregel zijn aangezegd. Doe je dit als werkgever verkeerd, dan kan je dat in een procedure duur komen te staan. Het opschorten van salaris pas je als werkgever toe als je niet in de gelegenheid wordt gesteld om te controleren of de werknemer wel recht heeft op loon. Dit kan zich bijvoorbeeld voordoen als de werknemer zich ziek meldt en vervolgens niet komt opdagen bij het spreekuur van de bedrijfsarts. Dan kan niet gecontroleerd worden of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Het is niet verstandig om dan maar meteen de loonbetaling op te schorten. In die situatie wordt in vaak geadviseerd om een nieuwe oproep voor de bedrijfsarts te doen en de werknemer daarbij aan te zeggen dat – als er wederom een no show is – het salaris zal worden opgeschort totdat vast is komen te staan. Het stopzetten van het salaris kan bijvoorbeeld worden aangekondigd als de werknemer de genezing belemmert of gedraagt. Een zieke werknemer met knieklachten die vervolgens wel een marathon loopt, is hiervan een voorbeeld. Het loon kan ook worden stopgezet als de werknemer weigert in het kader van de re-integratie om passende maatregelen te treffen.
ZIEK UIT DIENST
Hierboven is reeds aan de orde gekomen dat het UWV een loonsanctie kan opleggen als de re-integratie niet goed is verlopen en de werkgever daarvan een verwijt kan worden gemaakt. Het komt nog wel eens voor dat een werknemer die een contract voor bepaalde tijd heeft ziek wordt. Vaak heeft een werkgever niet veel zin om dan de re-integratie op te pakken, want het contract met deze zieke werknemer loopt toch af. Dit is niet zonder risico’s.
Als een werknemer ziek uit dienst gaat vanuit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal de werknemer vaak een Ziektewet-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan ook hoe de re-integratie is verlopen. Als het UWV vindt dat de werkgever de re-integratie heeft laten liggen, kan het UWV beslissen dat de werkgever (een deel van) de door het UWV te betalen Ziektewet-uitkering voor haar rekening moet nemen. Dat kan dus een behoorlijke kostenpost met zich meebrengen waarmee de werkgever op voorhand totaal geen rekening had gehouden. Daarnaast kan het feit dat een werknemer ziek uit dienst gaat ook andere financiële gevolgen hebben. Het kan er namelijk toe leiden dat de gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet worden verhoogd.
Tip: als een werknemer met een contract voor bepaalde tijd ziek wordt en nog steeds ziek is aan het einde van de arbeidsovereenkomst, dan kan het verstandiger zijn en mogelijk financieel voordeliger om het dienstverband te verlengen in plaats van het contract niet te verlengen.
ONTSLAG ZIEKE WERKNEMER
Gedurende de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod en wordt de werknemer beschermd. Dat betekent dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen omdat de werknemer ziek is. Pas na 104 weken arbeidsongeschiktheid kan aan het UWV toestemming worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Toch zijn er situaties denkbaar waarin – ondanks dat de werknemer ziek is en een opzegverbod geldt – de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden. Als de reden van beëindiging (bijvoorbeeld een bedrijfssluiting of redenen die in de persoon gelegen zijn) geen verband houdt met een opzegverbod, kan de kantonrechter een einde maken aan het dienstverband. Ook kan de rechter overgaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen. Dat laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een zieke werknemer wiens gezondheidstoestand alleen maar verslechtert door het in stand laten van de arbeidsovereenkomst
ZIEKE WERKNEMER EN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
ZIEKE WERKNEMER EN VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
Zolang een werknemer nog in de eerste twee ziektejaren zit, is de werknemer verzekerd van loonbetaling. Als de werkgever tijdens ziekte toch aanstuurt op een beëindiging van het dienstverband (wat mogelijk in strijd is met het goed werkgeverschap) door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst dan is het erg lastig voor de zieke werknemer om daaraan mee te werken.
Dit komt doordat het UWV kan oordelen (bij een WW-aanvraag door de werknemer) dat de werknemer ziek was toen de vaststellingsovereenkomst werd getekend. Als een werknemer tijdens ziekte mee werkt aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte, zal het UWV stellen dat de werknemer een benadelingshandeling heeft gepleegd. De werknemer had immers 104 weken recht op loon. Door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst vraagt de werknemer ten onrechte een uitkering aan bij het UWV. Het UWV zal deze uitkering vaak weigeren. Het gevolg hiervan is dat werknemer geen loon meer ontvangt, maar ook geen uitkering krijgt.
ZIEKE WERKNEMER ZEGT OP
Het komt nog wel eens voor dat een werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt. Als werkgever moeten dan alle alarmbellen gaan rinkelen en kan zeker niet worden volstaan met het accepteren van de opzegging. Het gevolg van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering. Dit zal altijd het oordeel van het UWV zijn. De werknemer staat dan met lege handen. Het is dan zaak om je als werkgever ervan te vergewissen dat de werknemer echt achter zijn opzegging staat. Daarnaast wordt van de werkgever verwacht dat de werknemer actief gewezen wordt op de gevolgen van de opzegging, te weten het geen aanspraak kunnen maken op een uitkering krachtens de sociale zekerheid. Het is belangrijk om de werknemer schriftelijk op de gevolgen te wijzen.
Als een zieke werknemer de arbeidsovereenkomst wil opzeggen dan moet de werkgever zich nog meer van bewust zijn van de risico’s bij het accepteren van de opzegging. Stel dat de werknemer is uitgevallen wegens psychische klachten, is de zieke werknemer dan wel in staat om zijn wil te bepalen of om de gevolgen van de opzegging te overzien? Om zoveel mogelijk uit te sluiten dat de werknemer in een later stadium de opzegging intrekt en stelt alsnog in dienst te zijn gebleven, kan het verstandig zijn om deze werknemer eerst naar de bedrijfsarts te sturen en de bedrijfsarts te instrueren dat de zieke werknemer afscheid wil nemen. Daarbij kan het verstandig zijn om aan de werknemer een budget voor juridische bijstand te verstrekken zodat de werknemer advies over zijn rechtspositie kan inwinnen.
Heeft u vragen over de re-integratie van uw zieke werknemer of wilt u eens sparren of het toch niet mogelijk is om afscheid te nemen van deze zieke werknemer? Neemt u dan vrijblijvend contact op met een advocaat arbeidsrecht van SPRAAQ advocaten. Kirsten Roskam en Stephanie Profijt helpen u graag verder.
Stel uw vraag aan onze arbeidsrecht advocaat
Heeft u vragen over de re-integratie van uw zieke werknemer of wilt u eens sparren of het toch niet mogelijk is om afscheid te nemen van deze zieke werknemer? Neemt u dan vrijblijvend contact op met een advocaat arbeidsrecht van SPRAAQ advocaten. Kirsten Roskam en Stephanie Profijt helpen u graag verder.
Heeft u een vraag voor ons?
SPRAAQ gebruikt uw gegevens alléén om contact op te nemen.
bezoekadres
Twentepoort oost 61-20
7609 RG Almelo
Wij zijn aangesloten bij de geschillencommissie Advocatuur
Onze advocaten zijn actief in de omgeving van:
Almelo,
Wierden,
Enter, Hengelo, Borne, Rijssen, Nijverdal, Tubbergen, Holten, Vriezenveen.
