Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst

Bedenktermijn vaststellings overeenkomst en het schriftelijkheids vereiste

Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst

Bedenktermijn vaststellings overeenkomst en het schriftelijkheids vereiste

Als tussen werkgever en werknemer afspraken zijn gemaakt over de beëindiging van het dienstverband en de afspraken schriftelijk zijn vastgelegd, dient de werkgever zich er van bewust te zijn dat de werknemer op grond van de wet zonder opgave van redenen deze overeenkomst alsnog schriftelijk kan ontbinden. Daarvoor heeft de werknemer binnen 14 dagen de tijd (of zelfs drie weken als de bedenktermijn niet in de overeenkomst is opgenomen). Dat is de zogeheten bedenktermijn.

Het is de vraag wanneer deze bedenktermijn ingaat. Is dat het moment waarop partijen al dan niet bijgestaan door een advocaat overeenstemming bereiken of wordt er gerekend vanaf het moment waarop partijen de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend? Uit de praktijk blijkt namelijk dat het moment van overeenstemming en de daadwerkelijke ondertekening niet gelijker tijd plaatsvindt. Het komt vaak voor dat de overeenstemming op het einde van de maand, en soms zelfs op de laatste dag van de maand, wordt bereikt waarna er nog getekend moet worden. In sommige gevallen blijft ondertekening van de overeenkomst zelfs uit.

Dat was ook het geval in een zaak dat ter beoordeling voorlag aan de kantonrechter uit Bergen op Zoom. Werkgever had het voornemen om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen en heeft aan de werknemer een concept vaststellingsovereenkomst gestuurd. Op 28 november 2016 heeft de advocaat van de werknemer per e-mail bevestigd dat werknemer akkoord gaat met het voorstel. Ondertekening blijft echter uit. Op 13 december 2016 heeft de gemachtigde van werknemer aan werkgever medegedeeld dat werknemer niet instemt met de beëindiging en dat er geen overeenstemming is bereikt. Werkgever verzoekt de kantonrechter vervolgens om voor recht te verklaren dat de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op grond van de vaststellingsovereenkomst per 1 april 2017 eindigt.

De kantonrechter is van oordeel dat het schriftelijkheidsvereiste van de bedenktermijn niet zover gaat dat die termijn pas gaan lopen nadat partijen de beëindigingsovereenkomst hebben ondertekend. De kantonrechter is met andere ambtsgenoten van oordeel dat met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste. De kantonrechter vindt dat uit de e-mailcorrespondentie tussen partijen blijkt dat zij op 28 november 2016 overeenstemming hebben bereikt. De werknemer heeft dus te laat gebruik gemaakt van de bedenktermijn en de arbeidsovereenkomst eindigde op grond van de vaststellingsovereenkomst.

Er is in de rechtspraak en literatuur enige tijd discussie geweest over de vraag hoe strikt het schriftelijkheidsvereiste dient te worden uitgelegd in het kader van de aanvang van de bedenktermijn. Inmiddels lijkt een lijn zichtbaar: een daadwerkelijke handtekening onder een vaststellingsovereenkomst is niet vereist. Een andere vorm van akkoordverklaring – waaronder dus een mail van een advocaat die namens de werknemer optreedt – volstaat. Een handtekening onder de vaststellingsovereenkomst heeft echter nog wel altijd de voorkeur.

spraaqwater in je mailbox?

Wees gerust, we maken er geen waterval van. En je kunt je altijd weer gemakkelijk uitschrijven.
SPRAAQ logo
Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst

Maatregelen tijdens re-integratie: wanneer zijn welke sancties toepasbaar?

Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst

Maatregelen tijdens re-integratie: wanneer zijn welke sancties toepasbaar?

De werkgever heeft de verplichting om een zieke werknemer 104 weken loon door te betalen en om te werken aan diens re-integratie. Soms houdt de werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken of weigert hij passende arbeid te verrichten. De werkgever kan niet achterover leunen, aangezien dan het risico bestaat dat het UWV een loonsanctie oplegt. Het UWV beoordeelt na twee jaar ziekte of de werkgever zich voldoende heeft ingespannen voor de re-integratie van de zieke werknemer. Mocht het UWV vinden dat de werkgever onvoldoende inspanningen heeft verricht, kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat houdt in dat de werkgever alsnog 52 weken het salaris dient door te betalen en moet blijven re-integreren. Het is mogelijk om tegen deze beslissing bezwaar te maken of om het UWV tussentijds te vragen om de duur van de loonsanctie te beperken, maar de praktijk wijst uit dat het lastig is om dit te realiseren. Het is dus zaak om gedurende de eerste twee ziektejaren de re-integratie goed te blijven monitoren en maatregelen te treffen als de re-integratie spaak dreigt te lopen.

Als de werknemer zich niet houdt aan de voorschriften van de re-integratie en om hem toch te motiveren om hieraan mee te werken, kan de werkgever twee maatregelen treffen, te weten het opschorten van het loon en het stopzetten van het salaris. Wat is het verschil?

Verschil loonopschorting en loon stopzetten

Bij de loopopschorting behoudt de werknemer recht op loon tot het moment waarop de werknemer weer aan de re-integratie verplichtingen voldoet. Dit is een drukmiddel. Bij een loonstop vervalt de aanspraak op loon totdat de werknemer weer meewerkt aan de re-integratie. Wanneer pas je welke maatregel toe?

Wanneer welke maatregel?

Loonopschorting opleggen: Als de werknemer weigert voorschriften op te volgen die tot doel hebben dat de werkgever de informatie ontvangt die nodig is om het recht op loon tijdens ziekte vast te stellen. Als de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnt waardoor niet kan worden vastgesteld of werknemer daadwerkelijk ziek is, kan het loon worden opgeschort totdat de werknemer wel bij de bedrijfsarts is geweest. Verschijnt de werknemer en kan worden vastgesteld dat hij inderdaad ziek is, dan moet het gehele opgeschorte loon alsnog worden voldaan.

Let op!

Als de werkgever voornemens is om een van deze maatregelen op te leggen nadat het vermoeden is ontstaan dat de werknemer de re-integratie aan zijn laars lapt, dient de werknemer hierover op zeer korte termijn schriftelijk gewaarschuwd te worden. Het moet de werknemer duidelijk worden gemaakt wat van hem wordt verwacht en per wanneer. Daarnaast moet het voor de werknemer duidelijk zijn welke maatregel de werkgever zal opleggen. De werknemer krijgt dus nog de kans om aan zijn verplichtingen te voldoen. Laat de werkgever dit na dan kan achteraf geen beroep meer worden gedaan op de loonopschorting of stopzetting. Tevens is het van belang een werknemer te wijzen op de mogelijkheid om een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen als hij het advies van de bedrijfsarts betwist.

Een loonstop of loonopschorting wordt altijd voor het gehele loon opgelegd ook al werkt de werknemer wel halve dagen en weigert hij voor de overige halve dagen passend werk te verrichten. Dit heeft de Hoge Raad reeds in juni 2014 bepaald en moet worden gezien als een prikkel voor de werknemer om de re-integratie te hervatten.

spraaqwater in je mailbox?

Wees gerust, we maken er geen waterval van. En je kunt je altijd weer gemakkelijk uitschrijven.
SPRAAQ logo
Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst

Gedeeltelijk zieke docent wordt deels ontslagen en deels herplaatst

Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst

Gedeeltelijk zieke docent wordt deels ontslagen en deels herplaatst. Moet de school een transitievergoeding betalen?

De Rechtbank Amsterdam heeft op 14 april 2017 besloten dat aan de gedeeltelijke arbeidsongeschikte docent een transitievergoeding moet worden voldaan. Eveneens is de werkgever verplicht om een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen.

De docent is in 1988 in dienst getreden bij een middelbare school. Op 28 oktober 2014 is de docent arbeidsongeschikt geraakt. Het UWV heeft aan de docent een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend en heeft daarbij vastgesteld dat de docent voor 64,55% arbeidsongeschikt is. De school heeft de docent op 14 december 2016 bij akte voor de gehele omvang van zijn dienstverband ontslagen en heeft hem per 1 november 2016 voor 0,4 fte herbenoemd in de functie van medewerker kwaliteitszorg. De docent had zich hieraan voorafgaand al op het standpunt gesteld dat hij met deze maatregelen niet zou instemmen als aan hem voor de overig 0,6 fte van zijn dienstverband geen transitievergoeding zou worden voldaan.

Nu de school van mening is dat zij heeft voldaan aan de CAO VO en dan met name aan hetgeen is opgenomen in de regeling Ziekte en Arbeidsongeschiktheidsregeling voortgezet onderwijs (ZAVO) door aan de docent ene andere passende functie aan te bieden, is volgens de school geen sprake van een beëindiging van het dienstverband waardoor de transitievergoeding verschuldigd zou zijn.

De rechtbank gaat hier niet in mee. Volgens de rechtbank was het duidelijk dat de docent niet had ingestemd met de opzegging van zijn dienstverband. Verder heeft de docent gesteld dat hij meer dan de aangeboden 0,4 fte medisch gezien zou kunnen werken in een andere functie. Dit standpunt heeft de school niet betwist. De rechtbank laat de beslissing van het UWV in het midden omdat die beslissing volgens de rechtbank niet bepalend is voor de arbeidsduur in een aanmerkelijk lagere schaal met een lagere verdienste. Nu niet is uitgesloten dat de docent volledig kan herstellen, is de rechtbank van mening dat het de bedoeling van de wetgever is dat deze docent gelijk kan worden gesteld met een “gewone” arbeidsongeschikte werknemer die na twee jaar ziekte recht heeft op een transitievergoeding. De rechtbank heeft de akte van ontslag dan ook aangemerkt als een opzegging waardoor de transitievergoeding moet worden betaald. De omstandigheid dat de cao noopt tot een volledig ontslag en dat daardoor een transitievergoeding is verschuldigd, maakt dat niet anders. Daarbij geldt dat de CAO VO 2016-2017 van toepassing is en dat bij de vaststelling van die cao rekening is gehouden of had kunnen worden met de invoering van de WWZ per 1 juli 2015. De gevorderde transitievergoeding van € 50.000 bruto is dan ook toewijsbaar.

Datzelfde geldt voor de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Aangezien de opzegtermijn voor deze docent drie maanden bedroeg, had de arbeidsovereenkomst op z’n vroegst per 1 april 2017 kunnen eindigen. De school is eveneens gehouden het salaris tot laatstgenoemde datum aan de docent te betalen op basis van het volledige salaris over 1 fte.

Deze procedure is goed afgelopen voor deze docent. Of de school hoger beroep heeft ingesteld om de veroordeling ongedaan te maken, is niet bekend. De school zou goede argumenten kunnen ontlenen het arrest van het Gerechtshof Den Haag van 13 juni 2017.

In die uitspraak – met een soortgelijke casus – vond het Hof dat geen sprake was van een opzegging. Het Hof oordeelde dat een eenzijdige akte van ontslag geen rechtsbasis was voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst. De handelingen waren uitsluitend gericht op het realiseren (en formaliseren) van een herplaatsing en niet op het door middel van opzegging doen eindigen van de arbeidsovereenkomst. Het Hof verwijst daarvoor naar andere uitspraken van gerechtshoven. Daarnaast oordeelde het Hof dat de akte van ontslag nodig is om de werknemer een aanspraak te geven op een uitkering op grond van een invaliditeitsverzekering (de “IPAP”) en het invaliditeitspensioen van het ABP (de “AAOP”). Voor het realiseren van aanspraken op die uitkeringen dient de werknemer de akte van ontslag te kunnen overleggen. Volgens het Hof is niet gebleken dat de school buiten het hanteren van de akte van ontslag en de gelijktijdige akte van benoeming een opzeggingshandeling heeft verricht. Daar kwam in deze casus bij dat de werknemer – in tegenstelling tot de docent in de zaak bij de rechtbank Amsterdam – met de herplaatsing heeft ingestemd. Door de docent werd dit betwist, maar kon dit standpunt naar het oordeel van het Hof onvoldoende onderbouwen. Nu het Hof van oordeel was dat geen sprake was van een opzegging, kwam aan deze leraar geen transitievergoeding toe.

Deze docent viste dus achter het net. Het verschil in deze zaken is dat de eerste docent kon aantonen dat hij het niet eens was met de genomen maatregelen. Ons advies is dan ook om als u met dergelijke beslissingen wordt geconfronteerd schriftelijk bezwaar te maken. Of het uiteindelijk zal leiden tot vergoeding van de transitievergoeding, is – gelet op de diverse uitspraken – echter nog maar de vraag.

spraaqwater in je mailbox?

Wees gerust, we maken er geen waterval van. En je kunt je altijd weer gemakkelijk uitschrijven.
SPRAAQ logo
Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst

Obesitas in het arbeidsrecht

Bedenktermijn vaststellingsovereenkomst

Obesitas in het arbeidsrecht

Dat overgewicht zorgt voor gezondheidsrisico’s is bekend. Overgewicht gaat gepaard met een groter risico op fysieke kwalen. Daar komt bij dat overgewicht tot psychische problemen kan leiden.

Obesitas is een maatschappelijk probleem dat aandacht verdient, ook in het arbeidsrecht. Als obesitas leidt tot uitval, dient de werkgever 104 weken het salaris te betalen. Daarnaast zal de werkgever de werknemer moeten re-integreren en zal de kosten van een eventuele vervanging voor zijn rekening moeten nemen. Naast een financieel aspect, kan obesitas ook voor wrijving zorgen tussen collega’s. De werknemer is mogelijk niet meer in staat om alle werkzaamheden te verrichten en collega’s zullen dit werk overnemen. De werkdruk van deze collega’s zal hierdoor toenemen en mogelijk ook de onvrede binnen de organisatie. Dit dient te worden tegengegaan.

Stichting Expertisecentrum Participatie en Zorg (STECR) heeft in 2012 een werkwijzer uitgebracht inzake overgewicht en obesitas. Op 22 juni 2017 is deze werkwijzer vervangen door de STECR Werkwijzer Inzetbaarheid en Gezondheidsbevorderende Leefstijl. Ook al is deze werkwijzer niet verplicht, bedrijfsartsen nemen ze doorgaans als uitgangspunt.

Deze nieuwe werkwijzer legt een grote verantwoordelijkheid bij de werknemer om zo een gedragsverandering te kunnen bereiken. Daarnaast is “het goede gesprek” geïnitieerd. Dat houdt in dat op drie niveaus binnen de organisatie over obesitas dient te worden gesproken. Allereerst zal dit terug moeten keren in gesprekken op individueel niveau tussen de bewuste werknemer en de leidinggevende. Gesprekken binnen het team of op afdelingsniveau zijn bedoeld voor erkenning van het probleem en het verminderen van weerstand bij collega’s. Op het hoogste niveau kan via de OR draagvlak voor dit vraagstuk worden gecreëerd.

Volgens de werkwijzer is “het goede gesprek” de weg voor een goed resultaat. Dat houdt in dat sprake is van een goed gemotiveerde werknemer, een werkgever die de werknemer ondersteunt en een goede relatie tussen alle partijen. Van de werknemer wordt echter wel verwacht dat hij het voortouw neemt. De werknemer moet een verbeterplan opstellen en bepalen welke hulp hij nodig heeft. De leidinggevende heeft een ondersteunende rol door de gesprekken op gang te houden en om de gezondheidsbevorderende leefstijl bespreekbaar te maken. De werkwijzer sluit aan bij de begrippen goed werkgever-en goed werknemerschap als bedoeld in artikel 7:611 BW.

Zoals hiervoor blijkt, ligt een groot deel van de verantwoordelijkheid rondom obesitas bij de betreffende werknemer. Neemt de werknemer die verantwoordelijkheid niet, terwijl werkgever wel “het goede gesprek” op gang heeft gebracht en ondersteuning heeft geboden, dan zou dit mogelijk een grond voor beëindiging van het dienstverband kunnen zijn als de werknemer niet meer in staat is om de werkzaamheden te verrichten. Hierbij moeten alle omstandigheden van het geval worden betrokken, bijvoorbeeld de vraag of sprake is van reguliere of morbide obesitas. Daar komt bij dat het verboden is onderscheid te maken op grond van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap en chronische zieke. Uit de lagere rechtspraak blijkt dat morbide obesitas wordt aangemerkt als chronische ziekte waardoor het voor de werkgever moeilijker wordt om de arbeidsovereenkomst wegens morbide obesitas te beëindigen.

Het is aan te bevelen om (morbide) obesitas bespreekbaar te maken met de werknemer. Vraag advies aan de bedrijfsarts hoe hiermee om te gaan. Leg als werkgever goed vast hoe binnen de organisatie wordt omgegaan met obesitas, leg de inhoud van (functionerings)gesprekken goed vast en biedt ondersteuning aan de werknemer. Het is de verwachting dat dit probleem in de toekomst groter zal worden, dus het is zaak als werkgever om hierover beleid uit te zetten.

spraaqwater in je mailbox?

Wees gerust, we maken er geen waterval van. En je kunt je altijd weer gemakkelijk uitschrijven.
SPRAAQ logo
Geld

Verwijtbaar gedrag werknemer, maar tóch recht op transitievergoeding

Geld

verwijtbaar gedrag werknemer maar toch recht op transitievergoeding

De kantonrechter te Alkmaar heeft op 19 oktober 2017 geoordeeld over de volgende situatie.

Werknemer werkt bij een bedrijf dat zich toelegt op de productie van en handel in gesneden groenten. In de personeelsgids staat dat het ten strengste verboden is om producten mee te nemen. Als werknemers op een andere wijze dan via de personeelswinkel groente, fruit of andere producten meenemen, dan kan ontslag op staande voet volgen.

De betreffende werknemer heeft een aantal maaltijdsalades meegenomen die weggegooid dienden te worden. Dit heeft de werknemer niet via de personeelswinkel gedaan. De werkgever gaat over tot schorsing en dient een ontbindingsverzoek in op grond van verwijtbaar handelen. Werkgever vindt dat de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding moet worden ontbonden.

De kantonrechter vindt dat het beleid van de werkgever duidelijk is voor wat betreft het meenemen van producten anders dan via de personeelswinkel. Het staat volgens de kantonrechter vast dat de werknemer bekend is met dat beleid en met het sanctiebeleid. Het sanctiebeleid wordt namelijk jaarlijks ter ondertekening aan het personeel voorgelegd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, maar bepaalt daarbij wel dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding die in dit geval bijna € 20.000 bruto bedroeg. Volgens de kantonrechter had de werknemer niet de intentie om de producten te stelen. De kantonrechter vindt deze situatie niet vergelijkbaar met de gevallen als bedoeld in de wetsgeschiedenis en vindt deze gedraging niet ernstig genoeg.

Wat leert deze uitspraak de werkgever?

Allereerst is het belangrijk dat werkgevers een duidelijk beleid voeren over wat wel en wat niet wordt getolereerd binnen de organisatie. Het is daarbij van belang dat de werkgever consequent is en niet de ene keer iets door de vingers ziet en de andere keer voor hetzelfde feit bijvoorbeeld overgaat tot het verlenen van ontslag op staande voet.

Daar komt bij dat in deze situatie de gevolgen van het overtreden van het personeelsbeleid bij de werknemers duidelijk waren. Het sanctiebeleid werd jaarlijks door het personeel ondertekend. In deze procedure kon de werkgever dus gemakkelijk aantonen dat de werknemer zich bewust was van de gevolgen van zijn handelen. Gelet op deze twee punten had de werkgever zorgvuldig gehandeld en zich opgesteld zoals van een goed werkgever mag worden verwacht.

De kantonrechter heeft ondanks dat het verwijtbare gedrag van de werknemer tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, toch een vergoeding toegekend. Dit terwijl de wetgever in de wetsgeschiedenis diefstal als voorbeeld heeft genoemd voor ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer. De kantonrechter vond in deze zaak dat niet was gebleken dat de werknemer de intentie had om te stelen en stelde daarbij dat de producten die de werknemer had meegenomen bestemd waren om te worden weggegooid. Dit staat haaks op andere uitspraken waarbij geen vergoeding werd toegekend ook al was sprake van een bagatel delict.

Deze zaak die mogelijk op het eerste gezicht voor de werkgever zo klaar als een klontje leek, heeft dus alsnog nadelige financiële gevolgen voor de werkgever gehad. Of hoger beroep is ingesteld, is niet duidelijk. Gelet op eerdere uitspraken zal een procedure bij het Hof voor werkgever niet bij voorbaat kansloos zijn.

spraaqwater in je mailbox?

Wees gerust, we maken er geen waterval van. En je kunt je altijd weer gemakkelijk uitschrijven.
SPRAAQ logo