Do’s and dont’s
- Het begint al bij de ziekmelding. Vaak vraag je je af of je een ziekmelding moet accepteren (en al helemaal een ziekmelding op de maandagochtend). Je bent al snel geneigd om dit te parkeren en af te wachten wanneer de werknemer weer komt. Maar het is echter niet aan jou (of aan de casemanager van de verzuimdienst, of een collega of je advocaat) om te beoordelen of iemand ziek is. Daarover kan alleen de bedrijfsarts beslissen. Meld de werknemer dus gewoon ziek bij de arbodienst.
- Een werknemer is ziek of niet ziek. Hier zit niets tussen. We zien in de praktijk vaak dat iemand een paar procent ziek is of ziek wordt gehouden, maar dat is juridisch niet correct. Of iemand kan zijn werk doen of hij kan het niet. Het is alles of niets.
- Op grond van de wet heeft de zieke werknemer recht op 70% van zijn loon tijdens ziekte. Let er op wat je in de arbeidsovereenkomst hebt opgenomen. Vaak staat daarin dat tijdens het eerste ziektejaar 100% van het salaris wordt doorbetaald en tijdens het tweede jaar van ziekte 70%.
- Als er een cao op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, of als sprake is van een algemeen verbindend verklaarde cao (door de minister bepaald dat die cao voor de hele bedrijfstak geldt), dan kan in die cao ook wat zijn vastgelegd over de loondoorbetaling tijdens ziekte. Check dus altijd of er een cao geldt.
- Wat nu als de werknemer niet naar de bedrijfsarts gaat waardoor de arboarts niet kan vaststellen of de werknemer ziek is? Schrijf hem dan aan dat hij moet komen en waarschuw hem dat als hij bij de volgende afspraak niet komt, het salaris wordt opgeschort en dat dit pas wordt betaald wanneer hij wel naar de bedrijfsarts gaat. Leg dit goed vast en zorg dat je kunt bewijzen dat je de werknemer hebt aangeschreven.
- De bedrijfsarts vindt de werknemer ziek, maar vindt ook dat de medewerker wel een paar uur per week kan re-integreren. De werknemer is het daarmee niet eens. Wijs hem erop dat hij een second opinion kan aanvragen bij de bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bij het UWV. Ook kun je – als de werknemer niet komt opdagen voor het werk – hem waarschuwen voor een loonstop. Komt hij nog steeds niet en heb je de schriftelijke waarschuwing aan hem verzonden en bewijs dat hij het heeft ontvangen (tip: verstuur de post aangetekend en stuur een dergelijke brief ook per mail en WhatsApp), dan kun je die loonstop toepassen
- Na 104 weken ziekte kan de werknemer vragen om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een transitievergoeding. De Hoge Raad heeft bepaald dat de werkgever daaraan haar medewerking moet verlenen, omdat de werkgever door het UWV gecompenseerd wordt voor deze vergoeding. Dan moet je als werkgever wel aan een aantal voorwaarden voldoen.
Mochten er bij jou andere zaken spelen waarover je graag eens met ons zou willen sparren? Dat vinden we alleen maar leuk. Bel of mail ons gerust en we denken met je mee.
Vind je het leuk om meer te weten te komen over de zieke werknemer of ben je op zoek naar meer informatie? Lees dan onze volgende blogs.
Heeft de werknemer altijd recht op een transitievergoeding?
Ontslag tijdens ziekte
