Verplicht een transitievergoeding betalen?
Voor veel ondernemers blijft het onbegrijpelijk dat na afloop van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer een transitievergoeding moet worden betaald. Dit volgt echter uit de wet en dit in beginsel zowel bij een contract voor onbepaalde tijd als ook voor bepaalde tijd. Over de verplichting om bij het einde van een bepaalde tijd contract een transitievergoeding te betalen, schreven wij al een blog.
Wanneer heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?
De wet bepaalt dat de werknemer vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst een transitievergoeding opbouwt. Als de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de rechter vanwege verwijtbaar handelen van de werknemer, disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding, dan is de werkgever verplicht om aan de werknemer een transitievergoeding te voldoen.
Dat is doorgaans ook de reden bij onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst aanstuurt op een transitievergoeding ook al is het uitgangspunt bij een vaststellingsovereenkomst dat er in beginsel geen recht op een transitievergoeding bestaat.
Zijn er mogelijkheden om onder de transitievergoeding uit te komen?
In de praktijk komt het voor dat een werknemer zelf aanstuurt op een beëindiging van het dienstverband. Als er later onderhandeld wordt en er meldt zich een advocaat namens die werknemer, zal doorgaans gesteld worden dat de werkgever een verwijt van de situatie gemaakt kan worden waardoor de transitievergoeding betaald dient te worden.
Als de ondernemer echter slim is, heeft hij nadat de werknemer laat doorschemeren dat hij eigenlijk wel weg wil, al vastgelegd dat de werknemer het initiatief heeft genomen om te praten over een einde van het dienstverband.
Het snel en juist vastleggen van de wens van de werknemer om te vertrekken kan eraan bijdragen dat er geen vergoeding wordt afgesproken.
Er bestaat geen recht op een transitievergoeding bij een ontslag op staande voet
In negen van de tien gevallen is dat zo. Maar de wetgever heeft een escape opgenomen in de wet die erop neerkomt dat ook in gevallen waarin de rechter vindt dat de ondernemer de werknemer op staande voet had mogen ontslaan, er toch recht kan bestaan op een transitievergoeding.
In de praktijk wordt dan meestal een deel van de transitievergoeding toegekend, maar bij een werknemer die 63 jaar is, een dienstverband heeft van 40 jaar en € 4.500 bruto bedraagt de verplichte transitievergoeding meer dan € 60.000 bruto.
Zelfs een deel daarvan is al een behoorlijke kostenpost voor de werkgever. Des te meer reden om voorzichtig te zijn met een ontslag op staande voet.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer betekent geen verplichte transitievergoeding
In de wet staat duidelijk dat als de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of heeft nagelaten, de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Er moet dan wel sprake zijn van een ernstige gedraging (of misdraging) van de werknemer. Hetgeen is gebeurd, moet dusdanig ernstig zijn dat het van de werkgever niet langer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Denk bijvoorbeeld aan het weigeren van opdrachten, het telkens te laat komen, het in strijd handelen met interne richtlijnen, een opeenstapeling van ernstige incidenten, het plaatsen van onacceptabele uitingen op social media en het vertonen van verbaal of fysiek geweld op de werkvloer. Dit zijn slechts voorbeelden, want er bestaat geen bepaalde definitie van ernstig verwijtbaar handelen.
Werkgevers moeten er dus rekening mee houden dat het vaak verplicht zal zijn om een transitievergoeding te betalen tenzij het de werknemer is die aanstuurt op het einde van de arbeidsovereenkomst (en de ondernemer dit goed en tijdig vastlegt). Bij ernstig verwijtbaar handelen verspeelt de werknemer zijn recht op een transitievergoeding in elk geval.
