De kantonrechter te Alkmaar heeft op 19 oktober 2017 geoordeeld over de volgende situatie.
Werknemer werkt bij een bedrijf dat zich toelegt op de productie van en handel in gesneden groenten. In de personeelsgids staat dat het ten strengste verboden is om producten mee te nemen. Als werknemers op een andere wijze dan via de personeelswinkel groente, fruit of andere producten meenemen, dan kan ontslag op staande voet volgen.
De betreffende werknemer heeft een aantal maaltijdsalades meegenomen die weggegooid dienden te worden. Dit heeft de werknemer niet via de personeelswinkel gedaan. De werkgever gaat over tot schorsing en dient een ontbindingsverzoek in op grond van verwijtbaar handelen. Werkgever vindt dat de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding moet worden ontbonden.
De kantonrechter vindt dat het beleid van de werkgever duidelijk is voor wat betreft het meenemen van producten anders dan via de personeelswinkel. Het staat volgens de kantonrechter vast dat de werknemer bekend is met dat beleid en met het sanctiebeleid. Het sanctiebeleid wordt namelijk jaarlijks ter ondertekening aan het personeel voorgelegd. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst, maar bepaalt daarbij wel dat de werknemer recht heeft op een transitievergoeding die in dit geval bijna € 20.000 bruto bedroeg. Volgens de kantonrechter had de werknemer niet de intentie om de producten te stelen. De kantonrechter vindt deze situatie niet vergelijkbaar met de gevallen als bedoeld in de wetsgeschiedenis en vindt deze gedraging niet ernstig genoeg.
Wat leert deze uitspraak de werkgever?
Allereerst is het belangrijk dat werkgevers een duidelijk beleid voeren over wat wel en wat niet wordt getolereerd binnen de organisatie. Het is daarbij van belang dat de werkgever consequent is en niet de ene keer iets door de vingers ziet en de andere keer voor hetzelfde feit bijvoorbeeld overgaat tot het verlenen van ontslag op staande voet.
Daar komt bij dat in deze situatie de gevolgen van het overtreden van het personeelsbeleid bij de werknemers duidelijk waren. Het sanctiebeleid werd jaarlijks door het personeel ondertekend. In deze procedure kon de werkgever dus gemakkelijk aantonen dat de werknemer zich bewust was van de gevolgen van zijn handelen. Gelet op deze twee punten had de werkgever zorgvuldig gehandeld en zich opgesteld zoals van een goed werkgever mag worden verwacht.
De kantonrechter heeft ondanks dat het verwijtbare gedrag van de werknemer tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid, toch een vergoeding toegekend. Dit terwijl de wetgever in de wetsgeschiedenis diefstal als voorbeeld heeft genoemd voor ernstig verwijtbaar gedrag aan de zijde van de werknemer. De kantonrechter vond in deze zaak dat niet was gebleken dat de werknemer de intentie had om te stelen en stelde daarbij dat de producten die de werknemer had meegenomen bestemd waren om te worden weggegooid. Dit staat haaks op andere uitspraken waarbij geen vergoeding werd toegekend ook al was sprake van een bagatel delict.
Deze zaak die mogelijk op het eerste gezicht voor de werkgever zo klaar als een klontje leek, heeft dus alsnog nadelige financiële gevolgen voor de werkgever gehad. Of hoger beroep is ingesteld, is niet duidelijk. Gelet op eerdere uitspraken zal een procedure bij het hof voor werkgever niet bij voorbaat kansloos zijn.
